دانلود ترجمه مقاله 2014 الزویر با عنوان (Intelligent Multi Criteria Decision Making Methods for Material Selection in Sugar Industry)

influence of criteria;Selection of materials;Extended TODIM; EVAMIX; OCRA; ARA

influence of criteria Selection of materials Extended TODIM EVAMIX OCRA ARA

نویسندگان:V. P. Darji a * R. V. Rao

کلمتت کلیدی :Selection of materials; influence of criteria; Extended TODIM EVAMIX OCRA ARA

Abstract
The best material selection for a given application involves numbers of criteria of conflicting nature to be considered. Material that has the properties that provide the necessary service performance must be selected from the range of suitable alternative materials for manufacturing of structural parts. A poorly chosen material can add to manufacturing cost and unnecessarily increase the cost of the part. Also the properties of the part may be changed by processing and that may affect the service performance of the part. These conditions lead to introduce some intelligent systematic as well as logical method to choose best alternative material for the end product. The purpose of this paper is to disclose the application of four intelligent Multi Criteria Decision Making methods for solving material selection of pipes in sugar industry. Extended TODIM ARAS OCRA EVAMIX are the methods used for the best material selection from five alternative materials.

Keywords: Selection of materials; influence of criteria; Extended

TODIM EVAMIX OCRA ARAS

Introduction

Material selection is an important activity in the design of an effective manufacturing and performance of end product. Selecting appropriate material can decrease manufacturing time increase the efficiency of process and increase productivity. Material selection plays an important role in the manufacturing of structural element. Determination of proper material is difficult tasks because of the material for selection is having a range of distinct characteristics and cost that distinguish from others.

Wear and corrosion are the most important factors that the surface of the engineering parts like pipes used in sugar industry must confront. The need for protection and improvement of the mechanical characteristics of the structural parts can be to some extent satisfied by making a proper decision. For selecting the most suitable material in the sensitive structural element like pipes the selection from complex comparison among candidate materials and for each material selection criterion a wide range of material properties and performance indices should be taken in

روش­های تصمیم ­گیری چند معیاره هوشمند برای انتخاب مواد در صنعت شکر

وی. پی دارجی، آر وی رائو

چکیده:

انتخاب بهترین مواد برای کاربرد در صنعت شکر شامل درنظرگیری معیارهایی با ماهیت متعارض می­شود. موادی با ویژگی­هایی که عملکرد خدمات لازم را فراهم می­کنند. این مواد باید از بین گستره­ای از مواد جایگزین مناسب برای تولید کننده بخش­های ساختاری انتخاب شوند. انتخاب بی­دقت مواد برای تولیدکننده هزینه­هایی دربر خواهند داشت و همچنین باعث افزایش هزینه غیرضروری اجزا خواهند شوند. همچنین، برخی از ویژگی­های اجزا ممکن است با پردازش تغییر کند و همین امر عملکرد خدمات را تحت تاثیر قرار خواهد دهد. این شرایط منجر به معرفی برخی از روش­های سیستماتیک، هوشمند و هم چنین منطقی جهت انتخاب بهترین مواد جایگزین برای محصول نهایی می­شود. هدف این مقاله روشن کردن کاربرد چهار روش تصمیم­گیری چند معیاره هوشمند برای حل مسئله انتخاب مواد لوله­های صنعت شکر است. روش­های تعمیم یافته TODIM، ARAS، OCRA، EVAMIX چهار روشی هستند که برای انتخاب بهترین مواد از بین پنج ماده متغیر استفاده شده­اند.

کلمات کلیدی: انتخاب مواد، تاثیر معیارها، تعمیم یافتهTODIM، ARAS، OCRA، EVAMIX

  1. مقدمه

انتخاب ماده عملی مهم در طراحی عملکرد و تولید موثر محصول نهایی محسوب می­شود. انتخاب ماده مناسب می­تواند باعث کاهش زمان تولید، افزایش فرآیند کارآمدی و افزایش بهره­وری شود. انتخاب ماده نقش مهمی در تولید عنصر ساختاری دارد. تعیین ماده مناسب وظیفه­ای دشوار است زیرا ماده انتخاب­شده طیف گسترده­ای از ویژگی­های متمایز و هزینه­­های مختلف را در بردارد.

پوشش و خوردگی دو عامل مهم هستند که در هنگام مهندسی اجزای سطحی مانند لوله­ها در صنعت شکر با آنها مواجهیم و باید راه­حلی برای آن اندیشید. نیاز به حفاظت و بهبود ویژگی­های مکانیکی اجزا را می­توان تا حدی با تصمیم­گیری های مناسب برای انتخاب مناسب­ترین موادرفع کرد. برای انتخاب مناسب­ترین مواد سازنده عناصر ساختاری حساس مانند لوله­ها، انتخاب از طریق مقایسه پیچیده در بین گزینه­های موجود امکان­پذیر است. معیار های انتخاب مواد، برای این منظور باید طیف گسترده ویژگی­ها وشاخصه­های مواد را باید در نظر گرفت که شامل رفتار پوشش و خوردگی ماده می­شود. به علاوه، برای کاوش بهتر گزینه­ها، همیشه ضروری است تا در مورد مواد جدید در حال تولید و توسعه اطلاعات تازه­ای به دست آوریم (شانیان و ساودوگو، 2009) بنابراین فرآیند انتخاب مواد می­تواند برای انتخاب بهترین گزینه برای کاربرد مهندسی مورد نطر کارآمد باشد.

فایل ترجمه شده ورد13 صفحه

فایل اصلی لاتین و فایل ترجمه شده به شما عزیزان ارائه میگردد…

فرمت فایل: doc

تعداد صفحات: 13



دانلود پاورپوینت آشنایی با روش پژوهش داده بنیاد (گراند تئوری)

روش تحقیق گرند تئوری;ماهیت گرند تئوری;عناصر گرند تئوری

روش تحقیق گرند تئوری ماهیت گرند تئوری عناصر گرند تئوری

فهرست مطالب

مقدمه

تاریخچه

معرفی روش پژوهش گرند تئوری

ماهیت گرند تئوری

مقولات مهم در نظریه مبنایی

اهداف تئوری زمینه ای

ویژگیهای تئوری زمینه ای

عناصر گرند تئوری

کدگذاری داده ها

انتقادات وارده به روش گرند تئوری

منابع

مقدمه

در دهه های گذشته،تاکید بر روش شناسی کیفی،جایگزین برتری برای روش شناسیکمی شده است،در واقع پژوهشی را کیفی گویند که یافته های آن با شیوه هایی غیر ازروش های صرفا آماری یا هرگونه کمی کردن محض بدست آید.

هدف از تحلیل کیفی،درک معنا و ماهیت رابطه ی بین متغیرهاست.

روش های کیفی وسیله ای برای ارزیابی حقایق سنجش ناپذیر درباره ی افراد تحت مطالعهپژوهشگران است.

یکی از مهم ترین پژوهش های کیفی،نظریه پردازی داده بنیاد است که به پژوهشگرانامکان میدهد تا به جای اتکا به تئوری های موجود،خود به تدوین تئوری اقدام کنند.

تاریخچه

این روش توسط دو جامعه شناس به نام های بارنی جی گلیزر و آنسلم ال اشتراوس درسال ۱۹۶۷ هنگام مطالعه بر روی بیماران در حال مرگ و در پاسخ به مشکل موجوددر رشته ی جامعه شناسی مطرح گردید.

این دو دانشمند بعدها دچار اختلافات نظری شدند،که در نتیجه ی این اختلاف،گراندتئوری کلاسیک یا گلیزری(بدون ساختار) و گراند تئوری منسوب به اشتراوس وکوربین (ساختمند) مطرح شد که در سال ۱۹۹۰ کتاب (روش پژوهش کیفی) را چاپنمودند.

افرادی همچون جان دیویی نیز تاثیر زیادی بر این نظریه داشته اند تا طرح گراند تئوریشکل بگیرد.

فایل پاورپوینت ۲۰ اسلاید

فرمت فایل: ppt

تعداد صفحات: 20



دانلود پاورپوینت آشنایی با روش تحقیق قوم نگاری

روش تحقیق قوم نگاری;روش های قونگارانه;مزایای پژوهش قوم نگارانه;معایب پژوهش قوم نگارانه;نکات طلایی قوم نگاری

روش تحقیق قوم نگاری روش های قونگارانه مزایای پژوهش قوم نگارانه معایب پژوهش قوم نگارانه نکات طلایی قوم نگاری

فهرست مطالب

قوم نگاری چیست؟

ویژگی ها متمایز کننده تحقیق قوم نگارانه

چارچوب مفهومی برای انجام تحقیق قوم نگاری

روش های قونگارانه كدامند؟

مصاحبه های قوم نگارانه

نمونه هایی از مطالعات قوم نگارانه:

قدیمی ترین تحقیق قوم شناسی

مزایای پژوهش قوم نگارانه

معایب پژوهش قوم نگارانه

نکات طلایی قوم نگاری

قوم نگاری چیست؟

قوم نگاری عبارتند از عمل توصیف و توضیح یك فرهنگ معین در مقطع خاصی از زمان.

فرهنگ، در اینجا به مثابه معرفتی كسب شده تعریف میشود كه افراد برای تفسیر و تعبیر تجربه و انجام رفتار اجتماعی از آن استفاده میكنند.

تحقیق قوم نگاری ابتدا در انسان شناسی مورد استفاده قرار گرفته است. در واقع شاخه ای از انسان شناسی است که هدف آن توصیف علمی فرهنگ افراد جامعه است. در تحقیقات علوم اجتماعی، جریان آماده سازی تفسیرهای علمی، فرایندها، نظام و پدیده های اجتماعی درون یک جامعه معین را قوم نگاری می گویند.

برخی عقیده دارند که تحقیق قوم نگاری بیشتر یک رویکرد است تا یک روش تحقیق، زیرا در آن از چند روش تحقیق شامل مصاحبه، مشاهده و ابزارهای مختلف اندازه گیری استفاده می شود.

تحقیق قوم نگاری در مراحل اولیه تحقیق، که اطلاعات کمتری درباره یک پدیده وجود دارد، و در موقعیت هایی که امکان استفاده از روش های دیگر تحقیق وجود ندارد، سودمند است.

فایل پاورپوینت ۳۶ اسلاید

فرمت فایل: ppt

تعداد صفحات: 36



دانلود پاورپوینت روش تحقیق فراتحلیل

روش تحقیق;روش تحقیق فراتحلیل;ضرورت و اهمیت فراتحلیل;هدف فراتحلیل;مراحل اجرای روش فراتحلیل

روش تحقیق روش تحقیق فراتحلیل ضرورت و اهمیت فراتحلیل هدف فراتحلیل مراحل اجرای روش فراتحلیل

فهرست مطالب

مقدمه

تعاریف

پیشینه ی فراتحلیل

ضرورت و اهمیت فراتحلیل

هدف فراتحلیل

مراحل اجرای روش فراتحلیل

فراتحلیل با سه روش زیر به کاربرده می شود

مزایای فراتحلیل

انتقادات وارده بر فراتحلیل

منابع

مقدمه

یك روش پژوهشی برای پاسخگویی به سوالاتی درباره نتایج مطالعات انجام شده قبلی است ، سوالاتی كه یك مطالعه به تنهایی نمی تواند به آنها پاسخ دهد. فراتحلیل، به تركیب اطلاعات مطالعات قبلی می پردازد ، به مقایسه بین مطالعات نیز توجه می نماید و به كشف نتایج جدید از میان مطالعات قبلی می پردازد. فراتحلیل می تواند زمینه های جدید پژوهش یا سوالات پژوهشی جدیدی معرفی نماید و حتی ممكن است بتواند برآورد صحیحی از اندازه نمونه برای تحقیقات بعدی بوجود آورد.
این روش در سال ۱۹۷۶ توسط گلاس به كار گرفته شد.

«فرا تحلیل» عبارت است از شكستن كل به قسمت های مختلف به منظورتعیین ماهیت آن می باشد

« فرا » به معنی بالاتر و ماورا ، تغییر یافته و تبدیل شده به كار می رود كه در روش فراتحلیل،هردو فعالیت انجام می شود.

فراتحلیل روشی است كه براساس آن سعی می شود كه تفاوت های موجود در تحقیقات انجام شده قبلی را استنتاج نمود و در رسیدن به یك سری نتایج كلی و كاربردی از آن بهره گرفت.

فایل پاورپوینت 13 اسلاید

فرمت فایل: ppt

تعداد صفحات: 13



دانلود ترجمه مقاله 2017 الزویر (Revisiting customers perception of service quality in fast food restaurants)

Consumer service marketing behavioral; intentions; Marketing strategy;Fast food retailing ;Customer satisfaction

Consumer service marketing behavioral intentions Marketing strategy Fast food retailing Customer satisfaction

نویسندگان: آیدین نمین

کلمات کلیدی :Fast food retailing -Customer satisfaction -Consumer service marketing behavioral- intentions- Marketing strategy

ABSTRACT

This research is an extension to previous work in fast food restaurant marketing. The population of this research consists of actual fast food restaurant customers. Following the literature data are analyzed using Confirmatory Factor Analysis Structural Equation Modeling and Path Analysis. Findings of this work identify factors impacting customer satisfaction as well as dimensions of service quality and their rankings in the fast food restaurant context. Results indicate that there is no direct way of increasing behavioral intentions through improving service quality for fast food restaurants. Rather behavioral intentions can be improved through customer satisfaction as an intermediary. Further this work finds evidence that customer satisfaction can be improved through service quality food quality and price-value ratio which in turn would pave an indirect path toward improvement in behavioral intentions in this industry. Results of this research shed light on prioritizing managers’ focus and resource allocation for customer satisfaction and different dimensions of service quality and can be used by fast food restaurant managers to set guidelines and strategies in providing better service to their customers

1. Introduction
Providing high quality service to customers is one of the most important challenges every organization faces. No firm can survive unless it can attract and keep a sufficient number of satisfied customers. Successful performance of firms depends on creation of distinctive value in services they offer in an effective way for customers. This has made the perceived product quality become one of the most important competitive factors in the market. Customer satisfaction in general is one of the most important factors in determining an organization’s success and increased efficiency. This paper uses the definition of customer satisfaction offered by the SERVPERF instrument (Cronin and Taylor 1992): customer performance perceptions and performance importance which measure service quality. The SERVPERF instrument is developed based on the SERVQUAL instrument by Parasuraman et al. (1985 1988) in which service quality is measured as the gap between perceptions and expectations. SERVQUAL suggests that a positive gap would indicate satisfaction while a negative one would indicate dissatisfaction. In this research as is common in the fast food restaurant literature customer satisfaction is measured with the SERVPERF instrument and is sourced from food quality service quality and price-value ratio. A detailed discussion of variable choices and their root in the literature is provided in the paper. According to Kotler and Armstrong (1995) marketers always look for ways to create value and .satisfaction for their customers which is an evidence for the importance of customersatisfaction

چکیده

این تحقیق، ادامه تحقیق قبلی ودرباره بازار رستورانهای فست فود/غذای اماده است. جمعیت این تحقیق شامل مشتریان واقعی رستورانهای غذای اماده است. طبق این تحقیق، داده ها با استفاده از عوامل تحلیلی مورد تایید، رابطه بنیادی مدلسازی و مسیر ازمایش انالیز میشوند. یافته های این تحقیق، عوامل تاثیر گذار بر رضایت مشتری و اهمیت کیفیت خدمات و درجه بندی انها در رستورانها را شناسایی میکند. نتایج نشان میدهد که هیچ مسیر مستقیمی در افزایش اهداف رفتاری ودر بهبود کیفیت خدمات برای رستورانها وجود ندارد. نسبتا اهداف رفتاری میتواند بعنوان میانجی رضایت مشتری را بهبود ببخشد. بعلاوه، این تحقیق شواهدی را یافته است که رضایت مشتری میتواند از طریق کیفیت غذا، کیفیت خدمات ومیزان ارزش قیمت که درعوض مسیرهای غیر مستقیم اهداف رفتاری را در این صنعت بهبود میبخشند. نتایج این تحقیق

رهنمودی برای مدیران رستورانها است تا استراتژیهایی را فراهم میکنند تا سرویس دهی بهتری برای مشتریان داشته باشند.

مقدمه

فراهم کردن کیفیت بالای خدمات به مشتریان، یکی از چالشهای مهمی است که هر سازمانی با ان روبرو است. هیچ شرکتی نمیتواند دوام بیاورد مگر اینکه تعداد کافی ازمشتریان را جذب کند وانها را راضی نگه دارد. عملکرد موفق شرکتها بستگی به ایجاد ارزشهای مجزا در خدماتی است که انها ارائه میدهند. کیفیت محصولات مشاهده شده یکی از عوامل رقابتی در بازار است.

بطور کلی رضایت مشتری یکی از مهمترین عوامل، در تعیین موفقیت سازمان وافزایش بهره وری است. این مقاله از تعریف رضایت مشتری که توسط SERVPERF ارائه شده است، استفاده میکند; مشاهده عملکرد مشتری و اهمیت عملکرد ان است که میزان کیفیت خدمات را اندازه گیری میکنند. ابزار SERVPERF براساس ابزار SERVQUAL وبوسیله پاراشورمن و همکارانش توسعه یافته است که کیفیت خدمات بعنوان شکاف/ فاصله بین مشاهدات و انتظارات محسوب میشود. SERVQUAL اشاره دارد که شکاف مثبت، رضایت را نشان میدهد ، درحالیکه شکاف منفی نارضایتی را نشان میدهد. در این تحقیق برای ارزیابی کیفیت غذا و خدمات میزان قیمت از ابزار SERVPERF استفاده شده است. جزییات بحث و انتخاب متغیرها و اصول انها در تحقیق، در این مقاله ارائه داده شده است. براساس کوتلر و ارمسترانگ، بازارها همیشه در جستجوی روشهایی هستند که رضایت را برای مشتریان ایجاد کنند که مدرکی برای اهمیت رضایت مشتری است.

فایل ترجمه شده ورد 24 صفحه

فایل اصلی لاتین و فایل ترجمه شده به شما عزیزان ارائه میگردد…

فرمت فایل: doc

تعداد صفحات: 24



دانلود ترجمه مقاله 2017 الزویر با عنوان (social identity dimension and consumer behavior in social media)

Social media;Social identity theory;use behavior;purchase behavior;dimensional effect

Social media Social identity theory use behavior purchase behavior dimensional effect

نویسندگان:Tien wang

کلمات کلیدی:Social media-Social identity theory-use behavior-purchase behavior-dimensional effect

ABSTRACT

As technological advancements continue to evolve consumer use and purchase behavior also change in response to the emergence of new tools such as social media. Given that more marketers have shifted their focus toward engaging customers in the development of their marketing mix via social media platforms such as Twitterand Facebook finding important factors that drive consumer use and purchase behavior in this environment is of practical and academic importance. Use behavior contributes to fundamental user base whereas purchase behavior generates firm revenue. For firms finding a common factor that influences both behaviors would help increase marketing effectiveness. Based on a literature review this study identifies social identity as the common factor in the social media context. Furthermore existing research suggests that social identity has multiple dimensions including cognitive affective and evaluative. However whether these three dimensions exert the same influences on these twoimportant behaviors is notclear yet. The present studyattemptsto fill this research gap and examine the various effects of cognitive affective and evaluative dimensions on use and purchase behaviors. The result shows that these three dimensions have various effects on focal behaviors. The findings indicate that affective dimension has an effect on use behavior while the cognitive and evaluative dimensions have an influence on purchase behavior. Evaluative identity has a stronger influence than its cognitive counterpart. The three dimensions are distinct and non-substitutable by other parts. Implications are elaborated in the discussion section.

© 2016

College of Management National Cheng Kung University. Production and hosting by Elsevier Taiwan LLC. All rights reserved.

1. Introduction
The rapid proliferation and growing popularity of social media such as online social networking sites (SNS) have been accompanied by rapid changes in consumer behavior (Lin & Lu 2011). As of July 2012 people spend approximately 6.5 h a day on social media to socialize share and communicate with members of their social network (Popkin 2012). This behavioral change toward dependence on social media has magnified dramatically. A recent study based on 170 000 Internet users in the United States revealed that an average user spends 1.72 h on social networking and another 0.81 h on microblogging each day which respectively account for 28% and 13% of all online activities (Bennet 2015). Such a phenomenonis morepronounced formembersof “GenerationZ ” who live in the digital era (Wallace 2015). A study on this younger generation aged between 8 and18 shows that teens on average

ترجمه مقاله لاتین با عنوان رفتار مصرف کننده و ابعاد هویت اجتماعی در رسانه های اجتماعی

با پیشرفت های تکنولوژیکی، تکامل نیز ادامه می یابد و استفاده ی مصرف کننده و رفتار خرید نیز در پاسخگویی به وضعیت های اضطراری در استفاده ی از ابزارهای جدید مانند رسانه های اجتماعی تغییر می کند. بیشتر بازاریابان تمرکزشان را به سمت مشتریان جذاب در توسعه ی ترکیب بازاریابی شان از طریق پلتفرم های رسانه های اجتماعی که خود نیز ازطریق توییتر و فیس بوک و پیدا کردن عوامل مهمی که رفتار خرید و استفاده مشتری را در محیط دانشگاهی و صنعتی که جنبه ی عملیاتی دارد را تغییر داده است. رفتار مصرف منجر به رفتار کاربران اساسی(شرکت) می شود، در حالی که رفتار خرید بازده شرکت را افزایش می دهد. برای شرکت ها پیدا کردن(یافتن) عامل مشترکی که بر روی هردو رفتار (خرید و مصرف)تاثیر می گذارد؛ می تواند به افزایش اثر بخشی بازاریابی کمک کند. بر اساس مرور ادبیات ، این مطالعه هویت اجتماعی را عامل مشترک در رسانه های اجتماعی شناسایی می کند. بنابر این تحقیق حاضر پیشنهاد می کند که هویت اجتماعی ابعاد چند گانه ای دارد که شامل بعد شناختی و بعد عاطفی و بعد ارزش گذارانه می شود. با این حال ابعد سه گانه ی تاثیرات مشابه بر روی این دو رفتار مهم آشکار نیست. مطالعه ی حاضر تلاش می کند که مشکل این تحقیق را حل کند و تاثیرات مختلف ابعاد شناختی و عاطفی و ارزش گذارانه را بر روی رفتار خرید و مصرف را بررسی کند. نتایج نشان می دهند که آن سه ابعاد تاثیرات متفاوتی را بر روی رفتار کانونی دارند. یافته ها حاکی از آن است که بعد عاطفی یک تاثیری بر روی رفتار مصرف دارد. در حالی که بعد شناختی و ارزش گذارانه برروی رفتار خرید تاثیر می گذارند. وجود بعد ارزش گذارانه تاثیر قویتری نسبت به بعد همتای آن یعنی بعد شناختی نیز بر روی رفتار خرید نیز دارد. این سه ابعاد واضح و غیر قابل جانشین توسط بخش های دیگرند. مفاهیم به طور مفصل در بخش گفتگو شرح داده شده است .

معرفی(مقدمه)

رشد سریع محبوبیت رسانه های اجتماعی مانند سایت های اینترنتی اجتماعی آنلاین، با تغییرات سریع مصرف همراه شده است. افراد حدود 5/6 ساعت در روز برای رسانه های اجتماعی وقت می گذاشتند. تا خود را به اشتراک بگذارند و خود را اجتماعی کنند و با دیگر اعضای شبکه های اجتماعی نیز همراه شوند. این تغییر رفتاری به سمت وابستگی به رسانه های اجتماعی به صورت نمایشی بزرگنمایی می شد.در تحقیق حاضر که بر روی صد و هفتاد هزار کاربر اینترنتی در ایالات متحده ی آمریکا بنا نهاده شده ؛ مشخص شد که هر کاربر 72/1 در روز در شبکه های اجتماعی به سر می برند و میانگین 81/0 ساعت در روز در میکرو بلاگ ها هستند. که به ترتیب 28% و 13% از همه ی فعالیت های آنلاین را سبب می شوند . مانند پدیده ای که پیشتر بیان شد برای اعضای generation که در فضای دیجیتالی زندگی می کردندو………….

فایل ترجمه شده ورد 13 صفحه

فایل اصلی لاتین و فایل ترجمه شده به شما عزیزان ارائه میگردد…

فرمت فایل: doc

تعداد صفحات: 13



تحقیق در مورد بررسی پایانی و روانی عملکرد نظام ارزیابی عملکرد نیروی انسانی از دیدگاه کارشناسان ستاد گمرک

تحقیق در مورد بررسی پایانی و روانی عملكرد نظام ارزیابی عملكرد نیروی انسانی از دیدگاه كارشناسان ستاد گمرک;عملکرد نظام ارزیابی; ارزیابی عملکرد نیروی انسانی;عملکرد نظام ارزیابی عملکرد نیروی انسانی از دیدگاه کارشناسان ستاد گمرک;دانلود پروژه دانشجویی بررسی پایانی و روانی نظام ارزیابی عملکرد نیروی انسانی

عملکرد نظام ارزیابی عملکرد نیروی انسانی از دیدگاه کارشناسان ستاد گمرک پروژه دانشجویی در مورد دانلود پروژه دانشجویی بررسی پایانی و روانی عملکرد نظام ارزیابی عملکرد نیروی انسانی از دیدگاه کارشناسان ستاد گمرک پروپوزال در مورد دانلود پروژه دانشجویی بررسی پایانی و روانی عملکرد نظام ارزیابی عملکرد نیروی انسانی از دیدگاه کارشناسان ستاد گمرک تز دکترا در م

توضیحات:

تحقیق در مورد بررسی پایانی و روانی عملكرد نظام ارزیابی عملكرد نیروی انسانی از دیدگاه كارشناسان ستاد گمرك در 147 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

بخشی از متن:

فصل اول

1-1- بیان مسأله: سازمانها برای هدایت فعالیتهای خود در مسیر نیل به اهداف تعیین شده، به برنامه ریزی می پردازند در این مسیر همواره ممكن است موانع و محدودیتهائی بروز كند و سیستم سازمانی را منحرف سازد هر یك از این موانع ممكن است عاملی برای انحراف یا متوقف ساختن حركت سازمان گردد. بنابراین همواره باید از یك ساز و كار اصلاح كننده یا خرده سیستم كنترل، برای حفظ عملكرد سازمان در جریان دستیابی به اهداف تعیین شده استفاده شود. كنترل یكی از وظایف حایز اهمیت مدیران است كه ضمن ارتباط با سایر وظایف آنها، عاملی مؤثر در تحقق اهداف و برنامه های سازمان تلقی می‌شود. هنگامی كه برنامه ریزان به پیش بینی وضعیت آینده می پردازند باید ساز و كارهایی را برای تصحیح خطاهای احتمالی برنامه در نظر بگیرند مفاهیم «برنامه ریزی» و «كنترل» معمولاً در كنار هم مطرح می شوند زیرا مدیران در فراگرد كنترل، وضع موجود (عملكرد) را با وضع مطلوب (برنامه) مقایسه می كنند و بر اساس این مقایسه، به برنامه ریزی مجدد (تصحیح) مبادرت می كنند یعنی با تشخیص «فاصله وضع موجود با وضع مطلوب» یا تطبیق «عملكردها با اهداف» به تصحیح انحرافها می پردازند به همین دلیل گفته می شود كه «كنترل با همه وظایف مدیریت ارتباط دارد ولی ارتباط آن با فراگرد برنامه ریزی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است» (رضائیان، 1380، ص 495). یكی از موضوعاتی كه امروزه به كرات مورد استفاده قرار می گیرد اصطلاح مدیریت بحران می‌باشد كه نگرشی سنتی به مدیریت بحران منفی بوده و با این تعبیر كه مدیر بحران در انتظار خراب شدن كارها می نشیند و پس از بروز تخریب سعی می كند تا ضرر ناشی از خرابیها را محدود كند همراه بود ولی تعریف دیگری بتازگی از این مفهوم شده است كه عبارت است از: مجموعه ای از طرحها و برنامه های عملی برای برخورد با تحولات احتمالی آینده در داخل سازمانها تنظیم شود و مدیران باید درباره اتفاقات احتمالی آینده بیندیشند و آمادگی برخورد با رخدادهای غیر مترقبه را كسب كنند بنابراین مدیریت بحران بر ضرورت پیش بینی منظم و كسب آمادگی برای برخورد با آن دسته از مسائل داخلی و خارجی كه به طور جدی شهرت، سودآوری یا حیات سازمان را تهدید می‌كند، تأكید دارد. مدیریت بحران به منزله یك رشته علمی، بطور كلی در حوزة مدیریت استراتژیك قرار می گیرد و به طور خاص به مباحث كنترل استراتژیك مرتبط می شود.

(رضائیان، 1380، ص 517).

با توجه به مقدمات بالا در هر سازمانی نیاز به كنترل و لزوم آمادگی سازمان برای مواجهه با تهدیدات آینده و استفاده از فرصتهای آینده بسیار ضرورت دارد. گمرك جمهوری اسلامی ایران یكی از سازمانهائی است كه در حال حاضر بدلیل پیوستن ایران به سازمان تجارت جهانی (WTO) دارای نقش بسیار خاصی می باشد و لزوم موفقیت در این نقش، بررسی نقاط ضعف و قوت سازمان و تهدیدات و فرصتهای محیطی و بر آن اساس، استراتژی مربوطه را ضرورت می داند و برای اینكه گمرك بتواند به اهداف مورد نظر نائل شود و چون كه نیروی انسانی به عنوان مهمترین منبع سازمانی قلمداد می شود كه می‌تواند به عنوان یك مزیت رقابتی غیر قابل جانشین یاد شود. تقریباً دو سال است كه نحوة ارزیابی عملكرد كاركنان گمرك تغییر كرده است كه قبلاً ارزیابی عملكرد بود. توسط بالا دست انجام می‌شد و در حال حاضر توسط خود كارمند. حال مسئولین علاقمند به این مسأله هستند كه آیا این نظام جدید می‌تواند نظام ضعف نقاط قبلی را پوشش دهد و اینكه همچنین بعنوان وسیله انگیزشی باعث انگیزش در كاركنان می‌گردد زیرا اگر كاركنان بدانند كه بین تلاش ـ عملكرد ـ پاداش رابطه‌ای معقول وجود دارد همین عامل باعث انگیزش آنها در مسیر انجام كار می گردد و می توان شاهد افزایش كارآیی و اثربخشی سازمان گمرك بود لذا این تحقیق بصورت پیمایشی در ستاد گمرك ایران جهت بررسی نگرش كاركنان آن بخش نسبت به نظام فعلی گمرك صورت می‌گیرد.

2-1- ضرورت تحقیق:

با توجه به اینكه كشور ما در آستانه پیوستن به سازمان تجارت جهانی می باشند و نقش سازمان گمرك در این میان از اهمیت ویژه ای برخوردار می باشد لذا جهت آمادگی گمرك برای هر چه بهتر انجام دادن وظایف خویش ضروری است كاركنان گمرك كه به عنوان منبع سازمان شمرده می شوند از قبل آماده شده باشند و بهترین روش برای بالا بردن كیفیت كاركنان، بهبود سیستم، ارزیابی عملكرد است كه با مشاهده و سنجش عملكرد كاركنان، نیازهای سازمانی، نیازهای آموزشی و …. تعیین شده و می توان در جهت رفع این نیازها، برنامه های لازم را تدوین و اجرا كرد.

3-1- اهمیت تحقیق:

در یك سازمان هر فرد برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد این آگاهی موجب می شود كه او از نقاط قوت و ضعف عملكرد و رفتار خود مطلع گردد و تمهیدات لازم را برای اثربخشی بیشتر كوششهایش به كاربرد. سازمانها نیز نیاز به شناخت كارائی خود دارند تا براساس آن وضعیت نیروی انسانی خود را بهبود بخشید و بدین طریق بر حجم تولید و ارائه خدمات خود بیفزایند و در روند حركتهای خود تحولات مثبت ایجاد كنند ارزشیابی كاركنان یكی از مؤثرترین ابزارهای ارتقاء، كارآمدی، توانمندسازی و بهسازی نیروی انسانی است ارزشیابی ابزاری است كه سازمانها و كاركنان را در تأمین این نیازها كمك می‌كنه اگر این ابزارها بخوبی طراحی گردد و به نحو صحیح مورد استفاده قرار گیرد، تا وسیلة مناسبی برای تشویق، آموزش، بهسازی و بعضاً تنبیه كاركنان خواهد بود. ارزیابی شایستگی و لیاقت كاركنان در رفتار و طرز اجرای وظایفشان، فرآیندی است جهت سنجش خصوصیات مختلف كاركنان و تخصصهای آنها و نحوه اجرای وظایف مشاغل محوله به آنها و مقایسه كاركنان با یكدیگر. ارزشیابی نحوه عملكرد كاركنان نشان می دهد كه كارمند به نحو مطلوب وظایف محوله را كه طبق شرح شغل به او ابلاغ شد انجام داده است یا خیر. از طریق ارزشیابی، نارسایی ها و نقاط ضعف خدمتی كاركنان تشخیص داده می شود و از طریق هدایت و آموزش در رفع آنها اقدام می گردد. ارزشیابی كاركنان به طرز صحیح و توأم با حسن نیت و بر مبنای شیوه های علمی، نه تنها كارمند را راضی نگاه خواهد داشت كه سرپرستان، رؤسا و مدیران سازمان را به وضع كاركنان و نحوة فعالیت آنها آشنا می كند و در نتیجه باعث ایجاد یك محیط كاری مطلوب و مناسب و با حسن تفاهم برای كاركنان و مدیران می شود. در عین حال ارزشیابی یك وسیله است به هدف. وسیله‌ای است كه اگر به نحو صحیح به كار برده شود باعث ایجاد توسعه «ضوابط» بجای روابط در امور اداری می شود و تفاهم بین كاركنان و مدیران را توسعه می دهد و باعث ایجاد تصمیمهای منصفانه، صحیح و عادلانه درباره كاركنان می شود. و اطلاعات حاصله از ارزشیابی در اكثر اقدامات استخدامی و كارگزینی از جمله: توضیحات، انتصابات و آموزش – اعطای مزایای مختلف شغلی و دیگر امور مشابه مفید واقع می شود (كاظمی، 1380، ص 242).

این تحقیق سعی در بررسی نظام ارزشیابی عملكرد كاركنان و بررسی نقاط ضعف و قوت آن دارد تا بتواند با ارائه پیشنهادات لازم، زمینه را جهت طراحی و اجرای صحیح یك نظام ارزیابی مناسب آماده نماید.

4-1- اهداف تحقیق:

1-4-1- هدف اصلی:

بررسی نگرش كاركنان ستاد گمرك نسبت به پایائی و اعتبار نظام فعلی ارزیابی عملكرد نیروی انسانی.

اهداف فرعی:

1- شناسایی نقاط قوت و ضعف نظام فعلی ارزیابی عملكرد نیروی انسانی

2- تعیین شاخصهای مناسب جهت ارزیابی عملكرد نیروی انسانی

3- بررسی مدلهای مختلف ارزشیابی عملكرد كاركنان

2-4-1- سؤالات تحقیق:

آیا به نظر كاركنان ستاد گمرك ایران، سیستم ارزیابی عملكرد موجب تشخیص نیازهای آموزشی كاركنان می شود.

آیا به نظر كاركنان ستاد گمرك ایران، سیستم ارزیابی عملكرد موجب رعایت مصوبات قانونی می شود.

آیا به نظر كاركنان ستاد گمرك ایران، سیستم ارزیابی در اخراج و انفصال از خدمت كاركنان مؤثر می باشد؟

آیا به نظر كاركنان ستاد گمرك ایران، سیستم ارزیابی عملكرد در ترفیعات و انتقالات مؤثر می باشد؟

آیا به نظر كاركنان ستاد گمرك ایران، سیستم ارزیابی عملكرد در تعیین حقوق و پاداش نقش مؤثری دارد؟

آیا به نظر كاركنان ستاد گمرك ایران، سیستم ارزیابی عملكرد موجب افزایش ارتباطات و بازخور می شود.

5-1- فرضیات تحقیق:

به نظر كاركنان ستاد گمرك ایران، سیستم ارزیابی عملكرد بر تشخیص نیازهای آموزشی كاركنان تأثیر دارد.

به نظر كاركنان ستاد گمرك ایران، سیستم ارزیابی عملكرد بر رعایت مصوبات قانونی تأثیر دارد.

به نظر كاركنان ستاد گمرك ایران، سیستم ارزیابی عملكرد بر اخراج و انفصال از خدمت كاركنان تأثیر دارد.

به نظر كاركنان ستاد گمرك ایران،‌ سیستم ارزیابی عملكرد بر ترفیعات و انتقالات تأثیر دارد.

به نظر كاركنان ستاد گمرك ایران، سیستم ارزیابی عملكرد بر تعیین حقوق و پاداش نقش دارد.

به نظر كاركنان ستاد گمرك ایران، سیستم ارزیابی عملكرد بر افزایش ارتباطات و بازخور تأثیر دارد.

6-1- واژگان تخصصی تحقیق:

ارزشیابی عملكرد: به فرآیند سنجش اندازه گیری عملكرد در دوره مشخص، به گونه‌ای كه انتظارات و شاخصهای مورد قضاوت برای ارزیابی شونده شفاف و مشخص و به او ابلاغ شده باشد (طبرسا، 1377. ص 73).

7-1- متغیرهای تحقیق:

1-7-1- متغیرهای مستقل:

سیستم ارزیابی عملكرد

2-7-1- متغیرهای وابسته:

نیازهای آموزشی

رعایت مصوبات قانونی

اخراج و انفصال از خدمت

ترفیعات و انتقالات

ارتباطات و بازخور

3-7-1- متغیرهای تعدیل كننده:

سن

جنس

وضعیت تأهل

سابقه كار

سطح تحصیلات

سطح درآمد

8-1- محدودیتهای تحقیق:

1- عدم دقت پاسخ دهندگان به سؤالات پرسشنامه

2- عدم همكاری در تكمیل پرسشنامه

3- كمبود منابع و مقالات در مورد پایائی و ارزیابی نظام عملكرد

9-1- قلمرو تحقیق:

1-9-1- قلمرو موضوعی:

در این تحقیق به بررسی نگرش كاركنان ستاد نسبت به پایائی و روائی نظام ارزیابی عملكرد گمرك پرداخته می شود.

2-9-1- قلمرو زمانی:

این پژوهش در نیمه دوم سال 1384 انجام می گیرد.

3-9-1- قلمرو مكانی:

این پژوهش در ستاد گمرك جمهوری اسلامی ایران صورت گرفته است.

10-1- روش تحقیق:

تحقیق از نوع توصیفی پیمایشی است.

1-10-1- روش گردآوری اطلاعات و داده ها:

پرسشنامه

2-10-1- جامعه آماری:

كارشناسان ستاد گمرك ایران

3-10-1- روش نمونه گیری:

طبقه ای نسبی

4-10-1- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات:

برای تجزیه و تحلیل داده ها از دو دسته آزمودن یعنی آزمون های آمار توصیفی و آزمونهای استنباطی استفاده می شود.

1-1-2- تاریخچه گمرك:

گمرك – واژه گمرك كه معادل آن در زبانهای انگلیسی و فرانسه به ترتیب customs و Douane آمده است مشتق از كلمة لاتین Comeviom و با یونانی Cummerx گرفته شده كه معنی حقوقی است كه به مال التجاره تعلق می‌گیرد به اعتقاد برخی از صاحبنظران پس از سقوط قسطنطنیه و تسلط تركان عثمانی بر یونان دولت عثمانی این واژه را از یونانی نوین گرمركی گرفته و گومرك Cumruk گفته‌اند ایرانیان در زمان صفوی آن را از تركان عثمانی گرفته و گمرك گفته‌اند بطوریكه كلمه گمرك برای اولین بار در ضمن معاهده نادرشاه افشار با سلطان محمود اول پادشاه عثمانی در سال 1159 هجری بسته شد. ذكر شد و مفهوم آن همان حقوقی است كه بر كالا و مال التجاره تعلق می‌‌گیرد. در بیشتر زبانهای اروپایی واژه گمرك از زبان فارسی گرفته شده است برای اولین بار رومیها واژه دیوان فارسی را به معنی اداره گرفته و به گمرك دوگانا Dogana گفته‌اند و هنوز در ایتالیا چنین می‌گویند این واژه را فرانسوی‌ها از ایتالیاها گرفته و Dovane گفته‌اند و هنوز هم در ایتالیا چنین می‌‌گویند اسپانیایی‌ها و شاید پرتقالی‌ها دیوان فارسی را از الدیوان عرب گرفته و Advance و Dovane گفته‌اند و با تركان عثمانی واژه دیوان را از فارسی گرفته و آن را به معنی اداره به كار برده‌اند (سمیعی، 1382 ص 60) از جمله سازمانهائی‌ كه از اولین تمدن‌های بشری تاكنون تحت عنوان‌های مختلف مسئول دریافت مالیات از كالاها و تعیین نوع و مقدار كالاهای ورودی و خروجی بوده‌است، سازمانی است كه امروزه بنام گمرك معرف شده است بر اساس اسناد و مدارك موجود در 2500 سال پیش از میلاد مسیح، در دوران امپراطوری فرانسه در مصر سازمانی تحت وظایف گمرك وجود داشته است در فهرست كاركنان دولتی امپراطوری مصر عنوان پست «مدیر كاروان» مندرج است كه وظیفه ثبت كالاهای وارداتی و صادراتی و نیز وظایف مشابه مدیران كنونی گمرك را به عهده داشته است مدیر كاروان نه تنها امور ثبت آماری را به انجام می‌رساند بلكه حقوق گمركی را نیز وصول می‌نموده است. اولین مبتكران تعرفه گمركی، اعضای مجلس سنای شهر پالمیرا واقع در كویر سوریه بودند كه اكنون ویرانه‌های آن در حدود 225 كیلومتری شمال شرقی و مشرق باقی است تعرفه‌های گمركی شهر پالمیرا، دارای نرخ‌های متفاوت قابل اجرا نسبت به كالاهای متمایز بوده است و در واقع این نوع طبقه‌بندی ساده و ابتدای در سده‌های 19 و 20 میلادی به صورت نمانكلاتور طبقه‌بندی گردیده است. همچنین قانون معافیت از پرداخت حقوق گمركی در سده‌های قبل از میلاد وجود داشته است و به عنوان نمونه در سال 1957 در شهر «ان اهوئی» جواز عبور گمركی به شكل چوب دستی‌ها به عنوان جواز چنین دستور داده است:

«وقتی این جواز نشان داده شد گمرك نباید هیچ مالیاتی دریافت كند با این حال باری مرمت كشی و یا غذا برای خدمه ارائه این چوب دستی‌ لازم نیست.»

اطلاعات فعلی در رابطه با حكومتهای اولیه حاكم بر ایران در مورد گمرك و عوامل مربوط به آن بصورت پراكنده از كتب و مطالبی است كه به انحاء مختلف از دست غارتها، آتش زدنها و غیره . . . جان سالم بدر برده است. اطلاعات كافی در زمینه گمرك از زمان هخامنشیان در دسترس نیست ولی بطور مسلم حقوق و عوارض گمركی وجود داشته است زیرا سلسله اشكانیان كه پس از هخامنشیان به حكومت رسیدند دارای دفاتر منظم و حقوق و عوارض گمركی بوده‌اند كه به احتمال قوی باید ریشه‌های این نظم را از قبل و همان زمان سلسله هخامنشیان جستجو كرد. بهر حال به دلیل وجود اطلاعات بیشتری از زمان اشكانیان سیر تاریخی گمرك را از این زمان به بعد دنبال می‌كنیم . در زمان اشكانیان گمرك به صورت اداره‌ای منظم فعالیت داشته و كلیه اجناس وارده و صادره ثبت می‌شده است و اهمیت قضیه در این است كه حقوق و عوارض گمركی فقط از كالاهای وارداتی اخذ می‌شده است كه خود نشان دهنده این است كه دولت در حفظ و حمایت مصنوعات داخلی در آن زمان كوشا بوده است در مورد وجود گمرك و گرفتن حقوق و عوارض گمركی در زمان ساسانیان می‌توان به همكاری و مبادله دولت ایران با دولت روم اشاره كرد كه دولت روم از كالاهای وارداتی و صادراتی خود حقوق و عوارض دریافت می‌كرده است و این غیرمنطقی خواهد بود كه بین دو كشور مورد معامله یك كشور به مسائل گمركی كاملاً آشنا باشد و آن را به مرحله اجرا بگذارد ولی كشور دیگر توجهی به آن نداشته باشد و بعد از اسلام، همان قوانین دوره ساسانیان در مورد حقوق گمركی ابقا شد و افراد ایرانی به منصبهای ادارات گمركی برگزیده شدند. در زمان بنی امیه یكسری قوانین مربوط به گمرك پیاده می‌شد از آن جمله می‌توان به اعشار كشتی اشاره كرد كه ده یك مال التجاره كشتی‌ها را به صورت عینی یا نقدی گرفته شده. در زمان خلفای عباسی بواسطه افزایش تجارت میزان این نوع حقوق گمركی افزایش چشمگیری را نشان می‌دهد. در زمان خلفای عباسی میزان حقوق گمركی در اول كار كم بوده است

و…

فرمت فایل: doc

تعداد صفحات: 147



تحقیق در مورد وظیفه کنترل

تحقیق درمورد وظیفه کنترل; فایل ورد وظیفه کنترل; تحقیق رشته مدیریت; پروژه رشته مدیریت ; فایل و تحقیق رشته مدیریت

تحقیق درمورد وظیفه کنترل فایل ورد وظیفه کنترل تحقیق رشته مدیریت پروژه رشته مدیریت فایل و تحقیق رشته مدیریت

توضیحات :

تحقیق درمورد وظیفه کنترل در 29 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

بخشی از متن :

وظیفه کنترل

کنترل یکی از وظایف مهم مدیریت به شمار می رود. این وظیفه به قدری حایز اهمیت است که بعضی از نویسندگان مدیریت معتقدند که مدیریت خوب به داشتن نظام کنترل موثر بستگی دارد. « ارل استرانگ » و « رابرت اسمیت » نیاز به کنترل را چنین توجیه می کنند.

نقطه نظرهای متضادی درباره بهترین روش اداره سازمانها وجود دارد. اما نظریه پردازان و همچنین مدیران اهل عمل توافق دارند که مدیریت خوب مستلزم کنترل موثر است. ترکیبی از هدفهای خوب برنامه ریزی شده، ایجاد سازمان قوی، هدایت و رهبری موثر و اعمال انگیزش در صورتی به موفقیت کمک می کنند، که یک سیستم کنترل کافی وجود داشته باشد.

کنترل فرآیندی است که از طریق آن مدیران اطمینان حاصل می کنند که عملکرد سازمان با فعالیتهای برنامه ریزی شده تطبیق دارد. دربرنامه ریزی فعالیتهای یک سازمان، هدفهای اساسی و روشهای دست یافتن به آنها مشخص می شوند. فرآیند کنترل میزان پیشرفت به سوی هدفها را می سنجد و مدیران را قادر می سازد تا انحرافات برنامه ها را کشف کنند و اقدام اصلاحی به عمل آورند.

غالباً افراد مختلفی وظیفه برنامه ریزی و کنترل را انجام می دهند، لکن برای این که هر دو وظیفه به طور موثر انجام شوند، با هم ارتباط برقرار می کنند. از این روست که « کونتز »، « اُدانل » و « وایهریخ » برنامه ریزی و کنترل را به دو تیغه یک قیچی تشبیه می کنند، به این معنی که قیچی فقط با دو تیغه برنده می تواند کار کند.

فرآیند کنترل

کنترل فرآیندی است که به طور مستمر عملکرد جاری را به منظور حصول اطمینان از این که منجر به وصول هدفهای از پیش تعیین شده می شود، اندازه گیری می کند. نتایج مطلوب از طریق فرآیند برنامه ریزی مشخص می شود و کنترل، عملکرد را با توجه به استانداردهای معین می سنجد. به این ترتیب، کنترل تلاشی است منظم که با توجه به هدفهای از پیش تعیین شده، استانداردهای عملکرد را مشخص می کند، عملکرد واقعی را با معیارهای معین مقایسه می کند، انحرافات و درجه اهمیت آنها را تعیین می کند و اقدامات اصلاحی را در صورت لزوم معمول می دارد.

کنترل، شامل چهار مرحله است که ذیلاً مورد بحث واقع می شوند:

استقرار استانداردها با توجه به هدفهای از پیش تعیین شده .

این مرحله ممکن است تعیین استانداردهایی برای هر عمل را ( از فروش و هدفهای تولید گرفته تا حضور کارکنان و مسایل ایمنی آنان ) شامل شود. به منظور این که این مرحله موثر واقع شود، استانداردها باید مشخص و دارای معنی و مفهوم باشند، و چنانکه اشاره شد مورد قبول مسئولان مربوط قرار گیرند.

استانداردهایی که در برنامه ها تعیین می شوند باید قابل اجرا باشند. بیان و تعبیر و تفسیر هدفهای کلی مانند « تعلیم و تربیت بهتر » یا « منافع بیشتر » موجب ابهام می شود.

هدفها باید تا آنجا که ممکن است بر حسب واحد قابل اندازه گیری بیان شوند. فی المثل، باید بر حسب تعداد واحدهایی که در هر ساعت تولید می شود یا مقدار سودی که از هر قلم کالا عاید سازمان می شود ذکر شده باشند. چنانچه بیان هدفها مانند «افزایش روحیه »، « بهبود روابط اجتماعی »، « استقرار انضباط » یا « خلاقیت » به صورت کمی امکان پذیر نباشند، باید سعی کرد که مفهوم این هدفهای کیفی به وضوح فهمیده شوند و مکانیسم کنترلی طرح ریزی شود که در شرایط مزبور به اندازه گیری عملکرد کمک می کند.

این نوع مکانیسم های کنترل ماهیتاً ذهنی هستند و لذا تصمیم گیری باید بر مبنای قضاوت شخصی صورت بگیرد.

استانداردهای کمی

بعضی از استانداردهای مکی که با استفاده از آنها می توان عملکرد را اندازه گیری کرد عبارتند از :

  1. استانداردهای زمان – برای استفاده از این استانداردها، هدف بر مبنای زمان مشخص که برای انجام وظیفه خاصی ضروری است تعیین می شود. به عنوان مثال تعداد واحدهای تولید شده یا تعداد صفحات تایپ شده در هر ساعت و یا تعداد تلفن های انجام شده در روز از جمله استانداردهای زمان هستند.
  2. استانداردهای هزینه – این استانداردها، هزینه هر واحد فعالیت را نشان می هند، هزینه مواد برای ساختن هر واحد کالا، هزینه افرادی که روی کالای به خصوصی کار می کنند، یا هزینه توزیع هر واحد کالا و نظایر آن در شمار استانداردهای هزینه محسوب می شوند.
  3. استانداردهای درآمد- استانداردهای درآمد در واقع درآمد مالی است که در نتیجه یک فعالیت خاص عاید می شود. فی المثل، حجم فروش در ماه یا مقدار فروش انجام شده در سال توسط یک نفر فروشنده به عنوان استاندارد درآمد منظور می شود.
  4. بهره وری – هدفهای بازدهی رمز اساسی سودآوری عملیات هستند باید بر مبنای عملکرد گذشته، درجه ماشینی شدن کار، مهارتها، آموزش و انگیزش کارکنان تعیین شوند. یکی از طریق تعیین بازدهی اندازه گیری واحدهای تولید شده توسط یک فرد در ساعت است.
  5. سودآوری- سودآوری را می توان به صورت نسبت سود خالص به فروش بیان کرد. این هدف با در نظر گرفتن هزینه هر واحد کالا یا خدمت، وسعت دامنه عملیات و نظایر آن تعیین می شود.
  6. بازده سرمایه گذاری – بازده سرمایه گذاری یک هدف جامع و مفید است و تمام جوانب موسسه از قبیل فروش کل، سرمایه در گردش، سرمایه گذاری، موجودی کالا در زمان معین، هزینه های تولید، هزینه بازاریابی، هزنیه حمل و نقل و نظایر ان را در بر می گیرد. بازده سرمایه گذاری عبارت است از نسبت سود خالص به مبالغ سرمایه گذاری شده.
  7. استانداردهای کمی پرسنلی- وفاداری کارکنان نسبت به سازمان و روحیه آنان را تا حدودی می توان با معیارهای کمی سنجید. استانداردهای کمی پرسنلی ممکن است شامل نرخ چرخش کادر، تعداد حوادث ناشی از کار، غیبت، تعداد شکایات و حجم تولید باشد.

اندازه گیری عملکرد

بعد از تعیین استانداردها و هدفها، دومین قدم در فرآیند کنترل، اندازه گیری عملکرد واقعی است. اندازه گیری، فعالیت مستمری است که جمع آوری اطلاعات مربوط به عملکرد را شامل می شود. در صورتی که عملکرد واقعی با استانداردهای از پیش تعیین شده مقایسه شود، حدود انحراف مشخص می شود.

بدیهی است که اندازه گیری عملکرد باید بر حسب واحدی که قبلاً به عنوان معیار تعیین شده است، سنجیده شود. بنابراین، واحد یا معیار اندازه گیری باید به گونه ای روشن تعریف شود و به سهولت قابل تشخیص باشد. همچنین باید در طول یک دوره زمانی دارای ثبات، یکدستی و تجانس باشد. انتخاب واحد برای اندازه گیری عملکرد بستگی به این دارد که اطلاعات مورد نیاز برای کنترل از چه فوریتی برخوردار باشد. در هر حال، تأخیر در اندازه گیری عملکرد موجب می شود که اقدامات اصلاحی لازم به تعویق افتد.

در خصوص ارزیابی عملکرد باید چند عامل را ملحوظ داشت که ذیلاً به آنها اشاره می شود.

  1. اندازه گیری درون دادها – اندازه گیری درون دادها به این منظور انجام می گیرد که درجه کفایت آنها برای نیل به هدفها مشخص شود. به عنوان مثال میزان اعتباراتی که به توسعه و بهبود راههای روستایی تخصیص می یابد حدود این برنامه را نشان می دهد. همچنین، تعداد تخت خوابهای یک بیمارستان معیاری برای تأمین خدمات درمانی است. در هر حال، اندازه گیری درون دادها شاخص ضعیفی برای قضاوت درباره نتایج است، زیرا وجود درون دادها به خودی خود به این معنی نیست که نتایج مورد نظر به دست آید.
  2. اندازه گیری برون دادها – چنانکه اشاره شد، ارزشیابی درون دادها فی نفسه درجه بازدهی و نتایج را به حد کافی نشان نمی دهد. این نقیصه می تواند با اندازه گیری برون دادهاف مانند عده بیمارانی که درمان می شوند یا طول جاده ای که ( بر حسب متر مربع ) ساخته و تسطیح می شود ( در مورد دو مثال فوق ) برطرف شود. در هر صورت درجه بازدهی ماهیتاً نسبی است، زیرا حد مشخصی از بازدهی که در همه حال مطلوب باشد، کمتر وجود دارد.
  3. حد کفایت- حد کفایت، نسبت برون دادها به مقدار تولید مورد نیاز است. حد کفایت در صورتی که دو عامل نیاز و کفایت را بتوان به وضوح تعیین کرد، مقیاس مفیدی است. در صورتی که نیازها تأمین شوند عملکرد در حد کافی است. در هر حال تعیین مقدار تولید مورد نیاز، کار ساده ای به نظر نمی رسد.
  4. کارآیی- کارآیی عبارت است از نسبت بازده به منابع مصرف شده، باید دانست که کارآیی زمانی مفهوم دارد که بتوان با مقدار معینی از درون دادها، میزان بیشتری از برون دادها را بدست آورد، یا این که حد مشخصی از تولید با مقدار کمتری از منابع، عاید سازمان شود. مقیاس کارآیی برای مقایسه یک فرآیند تولید کالا یا ارائه خدمت در دو زمان مختلف، یا سنجش دو فرآینه تولید مشابه در یک زمان مشخص، مفید است.
  5. فرآیند تولید- فرآیند تولید عبارت است از جریان تولید کالاها یا ارائه خدماتی که موجب می شود کوششها به نتیجه برسد و یا به عبارت دیگر، درون دادها به برون دادها تبدیل شوند. درک مکانیسم فرآیند تولید، پیش بینی برون دادهای سازمان را به ازای مقدار معینی از درون دادها، تسهیل می کند. برای این که فرآیند تولید موثر باشد، باید آن را به وضوح درک کرد و به طور مکانیکی تجرا کرد.

به عنوان مثال، یک بازاریاب اگر فرآیند بازاریابی را هم خوب درک کرده باشد، نمی داند که آیا تماس حضوری با مشتریان لزوماً موجب فروش می شود یا خیر. در هر حال، اگر فرایند مربوط به تولید کالا یا ارائه خدمت به خوبی درک و به طور مناسب اندازه گیری شود، برون دادها را می توان تابعی از درون دادها به شمار آورد.

و…

فهرست مطالب :

وظیفه کنترل

فرآیند کنترل

کنترل، شامل چهار مرحله است که ذیلاً مورد بحث واقع می شوند:

استانداردهای کمی

اندازه گیری عملکرد

مقایسه عملکرد با استانداردها

ارزیابی انحرافات

اقدامات اصلاحی

انواع کنترل

مفهوم رفتاری کنترل

ویژگی های لازم برای کنترل موثر

فرمت فایل: doc

تعداد صفحات: 29



تحقیق هفت مسئله مزمن در سازمان ها 24 ص

تحقیق هفت مسئله مزمن در سازمان ها 24 ص;دانلود رایگان هفت مسئله مزمن ;تحقیق رشته مدیریت ;فایل ورد هفت مسئله مزمن سازمانها

دانلود تحقیق هفت مسئله مزمن در سازمان ها 24 صفحه در قالب Word قابل ویرایش

توضیحات :

دانلود تحقیق هفت مسئله مزمن در سازمان ها 24 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

بخشی از متن :

هفت مسئله مزمن

مسائل مزمن در سازمان ها

سازمان ها را افراد به وجود می آورند. با آنكه تلاش می كنیم نظم و انضباط بیشتری را در زندگی حرفه ای خود اعمال كنیم، گرایشات شخصی را با خود به سازمانهایمان می‌بریم و بر آن می شویم كه برای برطرف كردن نشانه های موجود و نشانه های دردناك حاد از راه حلهای سریع و فوری استفاده كنیم. در اینجا نیز فراموش می كنیم كه باید به مشكلات مزمن و انگاره هایی كه در فعالیتهای روزانه ما وجود دارد توجه نماییم.

هفت مسئله زیر گرچه در امریكا به وفور دیده می شوند، اما با توجه به تجربه ای كه دارم می توان گفت تقریباً در همه نقاط دنیا مسائلی ایجاد می كنند.

مسئله شماره 1-فقدان پنداره و ارزشهای مورد توافق: یا سازمان مأموریت مشخصی را دنبال نمی كند و یا در تمام سطوح سازمان درك و پایبندی نسبت به این مأموریت وجود ندارد.

اغلب مقامات بلندپایه سازمانها متوجه نیستند كه مأموریت سازمان خود را چگ.نه بیان كنند كه پنداره و ارزشهای مورد باور را در تمام سطح سازمان به نمایش بگذارد. این كار مستلزم صرف وقت، حوصله و شكیبایی فراوان است و به ندرت سازمانهایی را پیدا می كنیم كه در این زمینه قوی باشند. اغلب سازمانها در ظاهر مأموریت بخشی از فرهنگ حاكم بر ان سازمان به حساب نمی آید. هر فرهنگ به موجب تعریف پنداره و ارزشهای مشتركی دارد كه در اعلامیه مأموزیت سازمان آمده است ودر تمام سطوح سازمانی درك و به مرحله اجرا گذاشته می شود.

مسئله شماره 2-فقدان خط مشی قوی: یا اصولاً خط مشی خوب برای سازمان مشخص نشده است ویا اینكه این خط مشی مأموزیت شركت را به خوبی توضیح نمی‌دهد و یا به خواسته ها و نیازها و واقعیت موجود بی توجه است.

یك برنامه دارای خط مشی خوب باید هم پنداره و هم مسیر حركت را نشان دهد. دقت كنید كه برنامه دارای خط مشی شما از مأموریت سازمان شروع شود، پنداره و ارزشهای آن را در نظر بگیرد و به واقعیات محیطی توجه داشته باشد تا كالا یا خدمتی كه ارائه می دهید مقبول و با ارزش باشد. توجه داشته باشید كه قرار گرفتن در حد تعادل بسیار ارزشمند است.

مسئله شماره3-همخوانی ضعیف: همخوانی ضعیف میان ساختار و ارزشهای مشترك میان پنداره و نظامها.

اگر داراییك نظام ارزشی مشترك نباشید، از منبع درونی امنیت و ایمنی بی بهره اید. در این شرایط امنیت خود را كجا تأمین می كنید؟ از ساختار و نظامهای بی انعطاف، چرا؟ به این دلیل كه به شما امكان پیش بینی می دهد. پیش بینی اینكه فردا صبح خورشید طلوع می كند.با داشتن ساختار و نظامهای سختگیرانه امكان پیش بینی پیدا می كنید، اما از انعطاف لازم برای تطبیق دادن خود با جریانات امور برخوردار نیستید.

مسئله شماره 4-سبك اشتباه: ممكن است فلسفه مدیریت یا پنداره و ارزشهای شركت ناهمخوان باشد و یا سبك مدیریت با بیانیه مأموریت و ارزشهای مورد نظر در شركت تزابق نداشته باشد.

اغلب اشخاص تحت تأثیر طرز تربیت دوران كودكی و رشد خود هستند.

وقتی با سبكی روبه رو می شویم كه با سبك خود ما تغییر فاحش دارد ممكن است بعه اصطلاح شگفت زده بشویم و تكان بخوریم.

وقتی اشخاصی خود را در جریان جدیدی می یابند، وقتی به نظام ارزشی بر می خوزند كه با سبك خاص آنها سازگار است، باید از نو متولد بشوند.

سبك كاركنان و مسئولان تحت تأثیر سبك مدیریت ارشد شركت وسازمان قرار می گیرد و در این شرایط اغلب كاركنان به سوی مدیریت و نه رهبری گرایش پیدا می كنند. به همین دلیل است كه اغلب كاركنان آنها به كارایی بها می دهند و از كاركنان و از اصول غافل می مانند. به همین دلیل است كه اغلب آنها به كارایی بها می دهند و از كاركنان و از اصول غافل می مانند. علتش این است كه اینگونه تربیت نشده اند.

اگر كاركنان یك سازمان معتقد به اصول باشند وبا توجه به اصول اداره وسرپرستی شوند، می توان از سبكها وشیوه های مختلفی استفاده نمود. با این حال بهتر است محلی را برای كار انتخاب كنید كه با سبك و شیوه شما همخوانی داشته باشد. سبك شما در بعضی از سازمانها مؤثرتر واقع می شود.

مسئله شماره 5-ضعف مهارت: سبك مدیریت با مهارتها همخوانی ندارد و یا مدیران فاقد مهارتهایی هستند كه بتوانند سبك مناسبی را اختیار كنند.

گاه می بینیم اشخاص می خواهندسبك جدیدی اختیار كنند، اما فاقد مهارتهای لازم هستند. مثلاً از طرز تفویض كردن اختیار بی اطلاعند و یا راه برخورد همدلانه با دیگران وتوجه به نقطه نظرهای آنان را نمی دانند، نمی توانند از همكوشی با دیگران استفاده كنند و یا به اهمیت روش «برنده-برنده» واقف نیستند.اما روی هم رفته نداشتن مهارت لازم و كافی مسئله مزمنی است زیرا می توان به كمك آموزش این نقضیه را برطرف نمود.

مسئله شماره 6-اعتماد كم:كاركنان از اعتماد و اطمینان اندك برخوردارند.به همین جهت ارتباط مناسب برقرار نمی شود و كاركنان نمی توانند به اتفاق و به طور گروهی با هم كار كنند و مسائل را از میان بردارند.

اعتماد و اطمینان كیفیت رابطه میان كاركنان را مشخص می كند. و به طور مفهومی همان ماجرای مرغ و تخم مرغ است. اگر بدون حل و فصل مسائل مزمن موجود در سازمان بخواهید بر میزان اعتماد میان كاركنان بیفزایید، در اصل بر وخامت شرایط می‌افزایید.

اعتماد كم به كیفیت روابط ومناسبات موجود در سازمان لطمه می زند. در فرهنگهای سازمانی با اعتماد اندك مدیران اغلب باید بر سر عملكرد با كاركنان به توافق برسند، شرح شغل آنها را مشخص نمایند و اساسنامة شركت را با آنها در میان بگذارند، اساسنامه ای كه آنقدرها خریدار ندارد.

مسئله شماره 7-فقدان تمامیت و یكپارچگی: ارزشها با عادتها برابر نیستند، همبستژی میان باورها و ارزشهای من و كاری كه می كنم وجود ندارد.

اگر شركتی فاقد تمامیت وجود باشد چگونه می خواهید مشتریانش را راضی كند؟چگونه می خواهد بهترین كاركنانش را برای خود حفظ كند؟ چگونه می خواهد در زمینه تجارتش فعال باقی بماند؟

كسی كه مطابق نظام ارزشی خود رفتار نكند، به احتمال زیاد فاقد اساسنامه است. بدون وجود ارزشها عادتهای ما بر همه جا سایه می افكنند. البته شرح مأموریتی داریم. اما آن را رعایت نمی كنیم.

شركت مجموعه ای از افراد می سازند. به همین دلیل است كه وقتی به بررسی یك یا چند مسئله مزمن در یك شركت می پردازیم- و وقتی كه مدیر ارشد شركت می خواهد همه كس و همه چیز را به خاطر آن مسائل سرزنش كند- باید از مسئولان شركت بخواهیم كه به منابع اصلی توجه كنند. نیازی به انداختن گناه و تقصیر به گردن نیست. تنها یك سؤال وجود دارد كه هركس باید از خود بپرسد و آن را اینكه«آیا من دارای تمامیت وجود هستم؟

مسائل حل شدنی هستند

این هفت مسئله مزمن درمان پذیر هستند؛ اما عمومیت دارند. باید توجه داشت كه موفقیت موضوعی نسبی است و نباید آن را با حد مطلوب مقایسه كرد. موفقیت را باید با چگونگی رقابت ارزیابینمود. و از آنجائی كه اغلب سازمانها تا حدی همه این مسائل را با خود دارند، كاركنان سازمانها می آموزند كه در تمام مدت عمر حرفه ای خود با آنها زندگی نمایند؛مگر اینكه درد به شدت حاد و زیاد شود.

عوامل موجود در الگوی رهبری مبتنی بر اصول

مزایای الگوید رهبری مبتنی بر اصول

كاركنان. الگوی مدیریت مبتنی بر اصول به جای توجه به كارایی ساختار سازمانی وسبك شیوه های مدیریت به اثر بخشی اشخاص نظر دارد. در این الگو كاركنان ارزشمندترین سرمایه شركت هستند.

در الگوی رهبری و مدیریت مبتنی بر اصول «كاركنان» مبین سطح میان فردی هستند و اصل مهم در اینجا اعتماد است

-خود. خود مبین شطح شخصی الگوی رهبری ومدیریت مبتنی بر اصول است- اصل مهم در ارتباط با آن قابلیت اعتماد است. قابلیت اعتماد جان كلام روش توجه به درون است و تابع منش وشایستگی می باشد

سبك.سبك مدیریتی كه به كاركنان اختیار می دهد نوآوری، ابتكار و تعهد بسیار بیشتری ایجاد می كند. اما بر شمار رفتارهای غیر قابل پیش بینی نیز افزوده می شود.

-مهارتها.مهارتهایی از گونه تشكیل گروه دادن، تفویض اختیار كردن، برقراری ارتباط، مذاكره و مدیریت بر خویشتن برای رسیدن به عملكرد بسیار حائز اهمیت است

-اصول وپنداره مشترك. برای اغلب سازمانها، به وجود آوردن باور مشترك در میان كاركنان درباره پنداره و خط مشی بسیار چالش انگیز است.

-ساختار نظامها. نكته مهم در زمینه ساختار و نظامها، در كنار خط مشی و جریان فعالیت، همخوانی است. پس از تهیه اهداف شركت وظیفه مدیریت است كه با توجه به شرایط موجود میان بخشهای مهم و كلیدی همخوانی لازم را به وجود آورد.

و…

فهرست مطالب :

مسائل مزمن در سازمان ها

مسائل حل شدنی هستند

عوامل موجود در الگوی رهبری مبتنی بر اصول

مزایای الگوید رهبری مبتنی بر اصول

مدیریت بر انتظارات

انتظارات ضد و نقیض

راه حل توافق بر سر عملكرد

نظارت سازمانی در برابر مدیریت بر خویشتن

كیفیت و تعهد

حسابداری منابع انسانی

كار تكمیل شده كاركنان

اصول كیفیت جامع

رهبری كیفیت جامع

كیفیت جامع:الگوی رهبری و كاركنان

هفت عادت و 14 نكته دمینگ

14 نكته دمینگ به اجمال

فرمت فایل: doc

تعداد صفحات: 24



تحقیق آینده مدیریت منابع انسانی

تحقیق آینده مدیریت منابع انسانی; مقاله آینده مدیریت منابع انسانی;فایل ورد مدیریت منابع انسانی

تحقیق آینده مدیریت منابع انسانی مقاله آینده مدیریت منابع انسانی فایل ورد مدیریت منابع انسانی

توضیحات :

تحقیق آینده مدیریت منابع انسانی در 30 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

بخشی از متن :

آینده مدیریت منابع انسانی

مقدمه به واسطه تغییر محیط كسب و كار، مدیریت منابع انسانی (HRM) ، نیز لزوماً باید تغییر كند. نظر به ضرورت پاسخگویی به تغییرات، پیش بینی محیط، تغییرات و اتخاذ تصمیمات اثرگذار درخصوص آینده، مدیریت منـــابع انسانی باید تغییر كند. آینده غیرقابل پیش بینی است و مشكل است تعیین كنیم كه چه پیش خواهدآمد. از این رو انعطاف پذیری و كسب دانش كافی درجهت پاسخگویی به این عدم قطعیت ها مهم است. درحالی كه مدیران منابع انسانی ارتباط خود را با توسعه فناورانه حفظ می كنند، ضروری است موضوعاتی كه با نقشهای اصلی پرسنلی آنها مرتبط می شوند را با موضوعات عمومی كاری و اقتصادی تركیب كنند. لازم به ذكر است كه واحدها و مدیران منابع انسانی موفق، تاثیر استراتژیك مهمی بر سازمانهای متبوعشان دارند.

البته، نقشهای اصلی پرسنلی با مهمترین منابع سازمانی، یعنی نیروی كار، مرتبطند. اداره نقشهای مذكور یعنی به كارگماری، انتخاب، انتصاب، آموزش، توسعه و غیره تاثیرات مستقیمی در بــرگشت سرمایه سهامداران و بهره وری دارند. شركتهای موفق به طور مستمر كاركنان بهره ور را جذب و حفظ می كنند.

موضوعهای پرسنلی در منابع انسانی

اولین نقش پرسنلی مدیران، استخدام كاركنان مناسب است. میزان سهولت این امر به عواملی بستگی دارد. شاید یكی از عوامل عمده، وضعیت بازار كار محلی باشد. در اواخر دهه 1990، نرخ بیكاری درحال تنزل، یك عامل كلیدی محسوب می شد و براین اساس رقابت برای جذب افراد مستعد، بالا بود. مدیران بایستی به سرعت به استخدام افراد مستعد می پرداختند یا درخصوص از دست رفتن نیروی كار مستعد ریسك می كردند. در وضعیت كنونی، این شرایط تغییریافته و یك شركت ممكن است تعداد زیادی رزومه دریافت كند.

البته، این موضوع مسائل مختلفی را از این حیث كه حوزه وسیعتری برای انتخاب به وجود آمده، به همراه خواهد داشت. در این راستا داشتن ساختارها و فرایندهایی مناسب به منظور ارزیابی تجارب و مهارتهای هر متقاضی و حصول اطمینان از انتخاب فرد مناسب از میان جمع كثیری از افراد واجد شرایط، مهم است. (مسمر، 2002). در این مورد فرض می شود كه سازمان به فرایندی منظم و ساخت یافته برای شناسایی ویژگیها و مهارتهای موردنیاز مشاغلی متعهد است كه درخصوص آنها تصمیم گیری می شود. توجه داشته باشید كه در هر دوی این وضعیتها ما به فرایندهای ساخت یافته مراجعه می كنیم.

برخی مدیران تصور می كنند مهارتهای شخصی خاصی دارند كه به آنها اجازه می دهد فرد مناسب را برای تصدی شغل موردنظر انتخاب كنند. این افراد تصور می كنند مهارتهای مذكور بر تجربه یا صرفاً احساس درونی آنها مبتنی هستند.

دادن اجازه به چنین مدیرانی درجهت اعمال رفتارهایی با این روشهای ناسالم، غیرعاقلانه یا شاید احمقانه باشد. نقش واحد منابع انسانی تحمیل قوانین در زمینه فرایند انتخاب، هم در ارائه پیشنهاد روشی منصفانه و یكسان برای عموم متقاضیان و هم درجهت حصول اطمینان از انتخاب بهترین فرد برای شغل موردنظر است.

پیش بینی نیازها و برنامه ریزی طبق آن از مقوله های مهم تلقی می گردد. فرایند استخدام می تواند نیازمند زمان قابل ملاحظه ای باشد و تصمیماتی كه در وضعیتهای عجولانه اتخاذ شود، نتایج فاجعه آمیزی به همراه خواهد داشت. (مالینگ، 2001)

از آنجایی كه در شرایط كنونی جهت گیری و حركت اقتصاد بیشتر به سوی اقتصادی خدماتی و اطلاعاتی است، رقابت برای اشخاص واقعاً مستعد شدیدتر شده است: به عبارت دیگر، شاید به كارگماری و نگهداری چنین افرادی، مهمترین چالشی است كه فراروی تجارت كنونی آمریكا قرار دارد. (ماریوت، 2001)

سازمانها و شركتهای موفق آنهایی خواهند بود كه توانایی جذب و حفظ كاركنان بسیار ماهر را دارند. در انجام چنین موضوع مهمی، این سازمانها باید قادر به مقایسه بین آنچه كاركنان می خواهند با آنچه كه كارفرمایان مایل به دادن آن هستند، باشند. این دیدگاه مشاركتی نسبت به منابع انسانی از یك فهم و ادراك مشترك میان مدیران و مجریان منابع انسانی برمی آید. در این زمینه شركتهای زیادی ازطریق ارائه و پیشنهاد مزایایی منعطف و نوآورانه از كاركنانشان مراقبت می كنند.

انتظارات متغیر كاركنان، چالشهای متفاوت عدیده ای را به حرفه ای های مدیریت منابع انسانی تحمیل می كند. به منظور نگهداری كاركنان خوب و حفظ آنهایی كه شاد و بهره ور هستند، ضروری است چالشهایی مذكور به صورت موفقیت آمیزی برآورده شوند (سیمز، 1994). این گام الزاماً ساده نیست. به عنوان مثال، شركتهای فراملیتی نباید تصور كنند كه همه كاركنان در تمامی مكانها نیازهای یكسانی دارند. این موضوع به كار خاصی برای سازمانهای جهانی صدق می كند و این بدین دلیل است كه ممكن است نیازهای كاركنان انعكاسی از تاثیرات فرهنگی یا فنی – اقتصادی آنها باشند.

گام بعدی پس از تعیین نیازها، ایجاد یك طرح هزینه – اثربخشی برای نیازهای كاركنان است. در انجام این مهم، حرفه ای های منابع انسانی باید مطلع باشند كه نیازهای كاركنان ایستا نیستند و به طور مستمر درحال تكامل و تغییرند. تعداد زیادی از شركتها متوجه این حقیقت در برنامه های جبران خدمات و مزایای خود شده اند و مزایایی فراهم كرده اند كه به طور خاص بهترین تناسب را با كاركنان دارد. به عنوان مثال، در یك موقعیت ممكن است مزایای مراقبت از اطفال را پیشنهاد كنند. درحالی كه ممكن است در موقعیت دیگر، ساعات منعطف كاری یا كار در منزل پیشنهاد داده شود. البته همه این موارد ممكن است درقالب موقعیتی مشابه برای برآوردن نیازهای مختلف افراد متفاوت ارائه گردند.

سازمانها باید تلاش مستمری درجهت ایجاد برنامه هایی بهتر برای پاداش و مزایای كاركنان از خود نشان دهند. آنها باید برنامه های پاداش نهایی خود را به عنوان ابزارهای مهمی در جهت جذب، پاداش دهی و حفظ كاركنان ماهر درنظر گیرند و به طور مستمر درجهت اطمینان از این موضوع كه آیا این برنامه ها واقعاً ارزشی را به همراه دارند، بر آنها نظارت كنند.

مدیران سازمانها باید دقت داشته باشند كه در كجاهای این برنامه كلی می توان از خشكی و عدم انعطاف پذیــری آن جلوگیری كرده و بدین ترتیب برای تك تك افراد مزایایی را فراهم ساخت.

اینكه سازمان كاركنان كنونی را حفظ كند – كه اغلب گزینه ارزانتری است – و یا اینكه كاركنان جدیدتری را استخدام و آموزش دهد، موضوع مهمی برای عملكرد و بهره وری سازمان تلقی می شود. درصورت انتخاب گزینه دوم یك سلسله هزینه های عمده ای در زمینه استخدام های جدید به وجود می آید. (علاوه بر هزینه های آشكار حقوق و جانبی):

هزینه های اداره منابع انسانی مرتبط با تبلیغات، حفظ اسناد، اندازه سازی شغل و غیره؛

هزینه های مسافرت و دیگر هزینه های مرتبط با فرایند استخدامی؛
هزینه های جابجایی متقاضیان موفق و غیره.

همچنین ممكن است هزینه های اضافی دیگری در ارتباط با مكان اداره، مبلمان، تسهیلات پشتیبانی و غیره نیز وجود داشته باشد.
هزینه های عمده دیگر با رسانیدن كاركنان جدید به سطح كاركردی و تولیدی قابل قبول یا موردانتظار پیوند می خورد. طی چنین دوره ای ممكن است اختلالات مهمی در فرایندهای تولید، برنامه ریزی و غیره به وجود آید، بویژه جایی كه كارمند جدید بخشی از یك تیم مرتبط با هم باشد. در این راستا، اطمینان از تشخیص چنین اختلالی به عنوان یك موضوع سیستمــی كه با جابجایی كامل پرسنلی پیوند می خورد، بسیار ضروری است. به عنوان مثال اگر آن (اختلالات) پرداختهای پاداش، كاركنان را متأثر سازد، این مورد باید جبران شود، در غیر این صــورت، ممكن است كاركنان جدیـــد آزرده خاطر شده و این امر به نوبه خود مشكلات عملكردی در یك دوره میان مدت تا بلندمدت زمانی را سبب می شود. این اختلالات همچنین مسبب عدم بهره وری محركهای عملكرد چابك یك كارمند جدید است كه هنوز درحال یادگیری رموز كار است.

و…

فهرست مطالب :

آینده مدیریت منابع انسانی

موضوعهای پرسنلی در منابع انسانی

نقش درحال تغییر منابع انسانی

چالشها
نتیجه گیری:

منابع:

فرمت فایل: doc

تعداد صفحات: 30