مبانی نظری انگیزش

مبانی نظری انگیزش

مبانی نظری انگیزش

توضیحات :

مبانی نظری انگیزش در 55 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

بخشی از متن :

انگیزش

تعریف انگیزش

اصطلاح انگیزش نخستین بار از واژه لاتین Move که به معنی حرکت است گرفته شده اما این واژه برای توضیح واژه انگیزش بسنده نیست.

از دیدگاه اتکینسون[1] انگیزش عبارت است از: تاثیرهای همزمان در هدایت، قوت و تداوم تلاش.

جونر[2] میگوید:انگیزش عبارت است از اینکه چگونه رفتار آغاز میشود، نیرو میگیرد،نگاهداری و هدایت میشود،باز می ایستد و چه نوع واکنش ذهنی در موجود زنده به هنگامی که همه اینها در جریان است وجود دارد (ستیرز و پورتر 1375، 7).از نظر ستیرز انگیزش یعنی نیروهایی که موجب می­شوند افراد به گونه­ای خاص رفتار کنند (مورهد و گریفین 1377، 8).

همچنین برای انگیزه تعاریف زیادی ارائه شده كه به ذكر چند تعریف بسنده می‌كنیم:

انگیزه عبارت است از یك محرك درونی كه انسان را به انجام كار بر می‌انگیزد.

انگیزه عبارت است از حالت یا شرایطی كه انسان را به انجام كار یا قبول عقیده‌ای ترغیب می‌كند.

انگیزه عبارت است از ایجاد شوق رسیدن به چیزی یا انجام كاری یا درك عقیده‌ای.

خلاصه: انگیزه‌ها چراهای رفتار هستند، آنها موجب آغاز و ادامه فعالیت می‌شوند و جهت كلی رفتار یك فرد را معین می‌كنند.

مدیران برای حركت به سوی «اهداف سازمانی یا عملیاتی» و پیشبرد كارها انسان‌هایی را در امور مختلف به كار می‌گیرند و همه‌ی آنها را برای وصول به اهداف مزبور بسیج می‌كنند.

به طور كلی شیوه‌های بسیج به كارگیری و حركت دادن انسان­ها برای انجام دادن كار بر دو نوع است:

1 – براساس میل و رغبت؛

2 – براساس زور و جبر.

مقصود از اجبار آن نیست كه افراد مانند بردگان قدیم در انتخاب سازمان یا شغل خود اختیار نداشته باشند، زیرا امروزه به كارگیری به این شكل، تقریباً وجود ندارد، بلكه مقصود از اجبار آن است كه فرد با میل و علاقه‌ی خود برای بدست آوردن لقمه‌ای نان یا مسائلی از این قبیل، شغلی را انتخاب كند، و لكن به كارهایی كه انجام می‌دهد، علاقه‌مند نبوده و با تحكم و دستور مافوق به كار گرفته می‌شود و برای این كه اخراج نشود، ناچار دستورات را عمل می‌كند.

امروزه برای به كارگیری انسانها قبل از استفاده از زور بر میل و علاقه‌ی آنان تكیه می‌كنند و معتقدند باید به گونه‌ای مدیریت كرد كه كاركنان با علاقه‌مندی فعالیت كنند و برای رسیدن به این مقصود لازم است مشخص شود كه حركت‌های انسان­ها از چه چیزهایی سرچشمه می‌گیرد، وقتی آن عوامل كه محرك‌ها هستند شناخته شد، می‌توان به گونه‌ای بر آن محركها تأثیر گذارد و در او علاقه مندی و انگیزش ایجاد نمود كه بر رفتار او تأثیر گذارد و حركت در مسیر «اهداف سازمانی» محقق شود.

با توجه به مطالب بالا ضرورت بحث از انگیزش های انسانی معلوم می‌گردد. عده‌ای از دانشمندان با استفاده از دانش روان‌شناسی و انجام آزمایش هایی در این زمینه، مطالبی تحت عنوان رفتار سازمانی مطرح نموده‌اند كه در این جا در حد ضرورت به مسائلی از آن اشاره می‌شود.

عامل ایجاد انگیزش محرک هایی هستند که بصورت روانی و زیستی مطرح میشوند. دست یابی به محرک های روانی ارضاء خاطر را بوجود می آورد و بدست آوردن محرک های زیستی رفع نیازهای جسمی را برای زنده ماندن موجب می­شود که در هر صورت فرد را به طرف انجام امری، تحقق هدفی یا برآورده شدن خواسته­ای سوق می دهند.حالات ایجاد شده بوسیله محرک­ها انگیزش است که فرد را رواناًبه حرکت وادار می سازد(عسکریان1370، 125).

در بحث انگیزش عمدتاً به موارد ذیل توجه میشود:

1 – چه چیزی به رفتار انسان انرژی می بخشد؟

2 – مسیرها و کانالهای رفتار چیست؟

3 – رفتار چگونه حفظ میشود و تداوم می یابد؟

عامل اول مشخص کننده نیروهای محیط و نیروهای انرژی زا جهت انجام رفتار افراد به طرز معین می باشد که اغلب این محرکها را به جریان می اندازد.

عامل دوم نشان دهنده هدف گرایی افراد است.

عامل سوم بیانگر بازخورهایی است که منجر به تشدید رفتار و مسیر انرژی افراد می­شود و یا اینکه آنها را از ادامه عمل باز می­دارد و مسیر تلاش آنان را تغییر می­دهد (رحیمی 1374، 64).

2-2-1 انگیزش و رفتار

رفتار بطور اساسی هدف مدار است. بعبارت دیگر رفتار انسان­ها عموماً با میل رسیدن به هدفی خاص برانگیخته می­شود. هر رفتاری مجموعه­ای از فعالیت­هاست و برای اینکه یک مدیر بتواند بفهمد که یک شخص در یک لحظه معین در چه فعالیت یا فعالیتهایی ممکن است درگیر شود و چگونه می تواند رفتار او را پیش بینی یا حتی کنترل کند باید بداند که کدام انگیزه ها یا نیازهای مردم عمل معینی را در زمان بخصوصی موجب می­شوند.

انگیزش افراد به نیروی انگیزه های آنها بستگی دارد و انگیزه ها به معنی نیازها، تمایلات، سائقها یا محرکات درونی فرد می باشند، که در واقع چراهای رفتار هستند انگیزه ها موجب آغاز و ادامه فعالیت می شوند و جهت کلی رفتار یک فرد را معین می­کنند.

هدف­ها بیرون فرد قرار دارند و گاهی از آنها به عنوان پاداش­های مورد انتظار که انگیزه­ها را به سمت خود معطوف می سازند یاد می کنند که روانشناسان این هدف­ها را داعیه یا محرک می نامند (هرسی و بلانچارد 1375، 21).

2-2-2 تأثیر انگیزه

افرادی كه بتوانند برای نیل به «اهداف سازمانی» به خوبی در انسانها انگیزه كار و فعالیت به وجود آورند، به پویایی و تحرك لازم در سازمان خواهند رسید. «ویلیام جیمز» در تحقیقی درباره‌ی انگیزش به این نتیجه دست یافت كه كاركنان ساعتی تقریباً با میزان كاری در حدود 20 الی 30 درصد توانایی خود می‌توانستند شغل خود را حفظ كنند و اخراج نشوند. این تحقیق همچنین نشان داد كه اگر كاركنان انگیزش بیشتری داشته باشند، تقریباً با 80 تا 90 درصد توانایی خود كار می‌كنند.

همانگونه كه نشان داده شد از 30 تا 80 یا 90 درصد كارایی،‌ میدان عمل مناسبی برای استفاده از نیروی انگیزش كاركنان در مدیریت می‌باشد.

2-2-3 نیاز و انگیزش

در این جا باید روشن شود كه چگونه می‌توان ایجاد انگیزه كرده انسانها را با میل و علاقه حركت داد، برای رسیدن به این مطلب باید عواملی كه موجب انگیزه می‌شود، شناسایی نمود، سپس از آن عوامل در جهت مدیریت استفاده كرد. «كلارك هال» معتقد است كه «نیازهای انسان منشأ اغلب تلاش‌ها و كوشش‌های اوست».

براساس این نظریه، انسان در جهت كاهش تنش‌ها و ارضای خواسته‌های خود،‌ وادار به حركت می شود. ارضای نیازها در او ایجاد انگیزه می‌كند و ارضا نكردن نیازها او را به یأس و ناكامی دچار می‌نماید.

2-2-4 نیازهای ناخودآگاه

بعضی از نیازها برای افراد مشخص است و لكن برخی دیگر ناخودآگاه در فرد تأثیر گذارد، ایجاد انگیزه می‌كند. «زیگموند فروید» یكی از اولین كسانی بود كه اهمیت انگیزه‌ی ناخودآگاه را تشخیص داد. وی باور داشت كه مردم همیشه از چیزهایی كه می‌خواهند آگاه نیستند، از این رو بسیاری از رفتارهای آنها تحت تأثیر نیازها یا انگیزه‌های ناخودآگاه قرار می‌گیرد.

2-2-5 ابعاد انگیزش

به مجموعه شرایط و اوضاع و احوالی که باعث میشود فرد از درون به فعالیت درآیدانگیزش گفته میشود. انگیزش دارای سه جزء مهم است:

1 – اولین جزء آن انرژی زایی است،منظور از این مفهوم انرژی یا نیرویی است که در موجود زنده وجود دارد و باعث فعالیت او میشود.

2 – دومین خصوصیت انگیزش حالت هدایت کردن آن می باشد که بوسیله آن رفتار فرد در جهت خاصی سوق داده میشود.

3 – سومین خصیصه انگیزش مداومت رفتار است.

تعریفی که با توجه به ابعاد سه گانه انگیزش می توان در مورد انگیزش کار مطرح کرد عبارت است از اوضاع و احوال و شرایطی که باعث انگیختن،هدایت و ادامه رفتارهای مرتبط با موقعیت­های شغلی افراد می­گردد (ساعت چی 1377، 51).


[1] – Etkinson

[2] – Jouner

فهرست مطالب :

انگیزش

تعریف انگیزش

2-2-1 انگیزش و رفتار

2-2-2 تأثیر انگیزه

2-2-3 نیاز و انگیزش

2-2-4 نیازهای ناخودآگاه

2-2-5 ابعاد انگیزش

2-2-6 تأثیر انگیزه بر عملکرد

2-2-7 نگرشی اسلامی به بحث انگیزش

2-2-7-1 انسان بر سر دو راهی

2-2-7-2 رابطه‌ی انگیزش و خیر و شر

2-2-7-3 نیازهای مادی

2-2-7-4 جاذبه‌های معنوی

2-2-8 کلیدهای اصلی اداره و رهبری انگیزش کارکنان

2-2-9 نقش انگیزش در سازمان¬ها

2-2-10 ضرورت شناخت نیازها

2-2-11 تعریف نیاز

2-2-12 مشخصات نیازها

2-2-13 مدیر مسلمان و انگیزش‌ها

2-2-14 اسلام و انگیزش برای تأمین نیازمندی‌ها

2-2-15 تئوری‌های نیاز در انگیزش

2-2-15-1 سلسله مراتب نیازهای مازلو

2-2-15-2 نظریه ERG آلدرفر

2-2-15-3 نظریه‌ی دو عاملی هرزبرگ

2-2-15-4 نظریه نیازهای سه گانه

2-2-15-5 تركیب دیدگاه‌های مختلف نیاز

2-2-15-6 نظریه‌ی انتظار و احتمال

2-2-15-7 نظریه برابری

2-2-15-8 نظریه X و نظریه Y

2-2-15-9 نظریه هدف‌گذاری

2-2-15-10 نظریه اسناد

2-2-15-11 تئوری z اوچی

2-2-15-12 نظریه تقویت

2-2-16 از مفاهیم انگیزش چگونه در سازمان‌ها استفاده می‌شود؟

2-2-16-1 استفاده از انگیزنده‌ها

بررسی تحقیقات انجام شده در مورد انگیزش

2-3-2-1 تحقیقات انجام شده در داخل کشور

2-3-2-2 تحقیقات انجام شده در خارج از کشور

منابع و مآخذ

فهرست منابع فارسی

فهرست منابع انگلیسی

فرمت فایل: doc

تعداد صفحات: 55



مبانی نظری تاریخچه هوش هیجانی و تعریف هوش هیجانی

دانلود مبانی نظری تاریخچه هوش هیجانی و تعریف هوش هیجانی

دانلود مبانی نظری تاریخچه هوش هیجانی وتعریف هوش هیجانی

توضیحات:

دانلود مبانی نظری تاریخچه هوش هیجانی وتعریف هوش هیجانی در 48 صفحه در قالب Word قابل ویرایش.

بخشی از متن :

مبانی نظری تاریخچه هوش هیجانی وتعریف هوش هیجانی

مقدمه

رهبری یك سازمان برای انطباق با تغییرات و به منظور بقا و رشد در محیطهای جدید، ویژگیهای خاصی را می طلبد كه عموماً مدیران برای پاسخ به آنها با مشكلات بسیاری مواجه می شوند. یكی از مهمترین خصیصه ها كه می تواند به رهبران و مدیران در پاسخ به این تغییرات كمك كند، هوش هیجانی است. هوش هیجانی موضوعی است كه سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجانها و احساسات در توانمندیهای انسانی دارد. امروزه هوش هیجانی به عنوان نوعی هوش که هم شامل درک دقیق هیجانهای خود شخص وهم تعبیر دقیق حالات هیجانی دیگران است ، تبیین شده است .هوش هیجانی ،فرد را از نظرهیجانی ارزیابی می كند، به این معنی که فرد به چه میزانی ازهیجانها واحساسهای خود آگاهی دارد وچگونه آنها راکنترل واداره می کند. نکته قابل توجه درراستای هوش هیجانی این است که تواناییهای هوش هیجانی ذاتی نیستند و آنها می توانند آموخته شوند . سازمانها برای اینكه بتوانند درمحیط پرتلاطم ورقابتی امروزباقی بمانند، بایدخودرابه تفكرهای نوین كسب وكارمجهزسازند و به طورمستمر خود را بهبود بخشند. رهبری این گونه سازمانها بسیار حساس و پیچیده است وزمانی این حساسیت دو چندان می شود كه رهبر با تغییرهای انطباقی روبه رو باشد كه بسیار متفاوت از تغییرهای فنی است. مشكلات فنی از طریق دانش فنی و فرآیندهای متداول حل مسئله قابل حل هستند، در حالی كه مشكلات انطباقی در برابر این گونه راه حلها متفاوت است. با توجه به اینكه هوش هیجانی، توان استفاده از احساس و هیجان خود ودیگران دررفتار فردی و گروهی در جهت كسب حداكثر نتایج با حداكثر رضایت است. بنابراین، تلفیق دانشهای لازم و تواناییهای هیجانی در مدیریت و کارمندان می تواند در سوق دادن سازمان به سوی دستیابی به هدف

كارساز و مفید باشد.

ادبیات موضوعی

براساس بررسی هایی که انجام شد ، تحقیقات صورت گرفته در مورد هوش هیجانی بیشتر در مورد مسائل مربوط به رهبران و مدیران سازمانی ، علوم تربیتی ، زناشویی ، ورزشی بوده و کمتر در باره مسائل مربوط به مدیریت منابع انسانی و توجه به کارمندان و نیروی فروش ، این تحقیقات انجام گرفته است که در ادامه به چند مورد از آنها انجام شده اشاره می گردد.

تحقیقات انجام شده در ایران

1- آقای منوچهرجویباری از موسسه عالی آموزش و پرورش مدیریت و برنامه‌ریزی به مقایسه هوش هیجانی در میان سطوح سه گانه مدیران (عالی – میانی – پایه ) سازمان مدیریت و برنامه ریزی كشور و سازمانهای تابعه پرداخته است .یافته های این پژوهش نشان داد که وضعیت هوش هیجانی در سطوح مختلف مدیریت متفاوت بوده و این تفاوت در سطح معناداری 05/0 می باشد همچنین در سه بعد خودآگاهی ،انگیزش و خود نظمی مدیران با هم تفاوت داشته و در دو بعد دیگر یعنی همدلی و مهارتهای اجتماعی تفاوتی مشاهده نگردیده است.

2- خانم سیما حسنخوئی ازدانشگاه الزهرا.دانشكده روانشناسی و علوم تربیتی به بررسی رابطه هوش هیجانی و مهار شغلی با رضایت شغلی مدیران مدارس شهر بیرجند پرداخته که نتایج این تحقیق نشان داد که بین هوش هیجانی و رضایت شغلی رابطه وجود دارد و همچنین مردان و زنان در چهار بعد خودآگاهی ، انگیزش، خود نظم دهی و مهارتهای اجتماعی تفاوتی نداشته اما همدلی در بین زنان بیشتر از مردان است.

3- آقای كوروش بنی هاشمیان از دانشكده علوم انسانی دانشگاه تربیت مدرس رابطه هوش هیجانی ، سبك رهبری و كارآمدی مدیران مدارس را مورد بررسی قرارداده است . حاصل این تحقیق عبارتنداز : الف- مدیرانی که از هوش هیجانی بالاتری نسبت به سایر مدیران برخوردارند از سبک مدیریت مشارکتی بیشتر استفاده مس کنند. ب- زنان بیشتر از مردان از سبک مشارکتی استفاده می کنند. پ- درمدارسی که مدیران از سبک مشارکتی استفاده می کنند معلمان از رضایت شغلی بیشتری برخوردارند. ت – بین سبک رهبری مدیران و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان رابطه ای وجود ندارد. ث- زنان در مقایسه با مردان از هوش هیجانی بیشتری برخوردارند.

4- خانم شقایق زهرایی ازدانشكده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه الزهراء به بررسی تاثیر آموزش برخی مولفه‌های هوش هیجانی بر رضایت شغلی و بهره‌وری كاركنان شركت مهندسی و ساخت تاسیسات دریایی پرداخته است . نتایج این تحقیق نشان دادکه آموزش بر افزایش رضایت شغلی کارکنان و مولفه های آن و همچنین بهبود ارزیابی اولیه از دید مدیران و مولفه های آن اثربخش نبوده است اما بر افزایش بهره وری کارکنان و مولفه های آن و بهبود ارزیابی کارکنان از دید مدیران و مولفه های آن به جز کمیت کار و ریسک پذیری در دراز مدت تاثیر معنی داری داشته است.

5 – اقای محمد علی بشارت به بررسی رابطه ابعاد شخصیت وهوش هیجانی پرداخته است. ایشان در این پژوهش نوع رابطه ابعاد شخصیت شامل نوروزگرایی برونگرایی تجربه پذیری همسازی و وظیفه شناسی با هوش هیجانی در بین دانشجویان رشته های مختلف دانشگاه تهران بررسی نموده است. نتایج پژوهش نشان داده است که بین هوش هیجانی و ابعاد برون گرایی تجربه پذیری همسازی و وظیفه شناسی همبستگی مثبت معنی دار و بین هوش هیجانی و نوروزگرایی همبستگی منفی معنی داری وجود دارد.
6- خانم معصومه اسماعیلی دکتر احدی دکتر دلاور و دکتر شفیع آبادی به بررسی تاثیر آموزش مولفه های هوش هیجانی بر سلامت روان پرداخته اند . در این پژوهش که باطرحی آزمایشی انجام شده است گروه آزمایشی در معرض آموزش مولفه های هوش هیجانی قرار گرفته و در جلسات آموزشی طراحی شده در هفته شرکت نموده اند. تحلیل یافته های تحقیق نشان داد که آموزش مولفه های هوش هیجانی در افزایش سلامت روان موثر بوه و علائم بیماری را در مولفه های سلامت روان کاهش داده است . لذا آموزش مولفه های هوش هیجانی سبب ارتقای سلامت روانی می شود بطوری که فرد بهره بهتری در گزارش های شخصی از موفقیت در مقابله بامشکلات به دست می آورد . این مقاله در فصلنامه روانپزشکی و روانشناسی بالینی ایران شماره 49 شهریور 86 به چاپ رسیده است.

7- خانم ایران ذراتی آقای امیر امین یزدی و پرویز آزاد فلاح به بررسی رابطه هوش هیجانی و سبک های دلبستگی پرداخته اند. این پژوهش در بین دانشجویان دانشگاه فردوسی مشهد انجام شده و نتایج نشان می دهد که بین سبک دلبستگی ایمن و هوش هیجانی رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. سبک دلبستگی ناایمن مضطرب – دوسوگرا با هوش هیجانی رابطه معکوس و معنادار داشت . مردان و زنان در این پژوهش از نظر هوش هیجانی تفاوت معناداری نداشتند. تحلیل دراین تحقیق نشان داد که سبک های دلبستگی پیش بینی کننده خوبی برای هوش هیجانی و مولفه های آن هستند. انها در این پژوهش نتیجه گرفتند که روابط کودک والدین زمینه مهم و تاثیر گذاری بر رشد توانایی های کودکان است که آنان را قادر می سازد تا درمورد خودشان دیگران و تعاملات اجتماعی بیاموزند. این مقاله در فصلنامه تازه های علوم شناختی شماره 29 بهار 85 به چاپ رسیده است.

8- آقای منصور حکیم جوادی و آقای جواد اژه ای به بررسی رابطه کیفیت دلبستگی و هوش هیجانی در دانش آموزان عادی و تیز هوش پرداخته اند. نتایج این پژوهش نشان می دهد که بین کیفیت دلبستگی و هوش هیجانی رابطه معناداری وجود دارد. تحلیل واریانس چند عاملی نشان از معناداری اثر جنس در زیرمقیاس مقابله حرمت خود روابط بین فردی خود آگاهی هیجانی و خود شکوفایی داشت.
نتایج نشان از دلبستگی بیشتر تیز هوشان به همسالان و دلبستگی بیشتر گروه عادی به خانواده داشت. دختران دارای هوش هیجانی بیشتری از پسران بودند. این مقاله در فصلنامه روانشناسی شماره 30 تابستان 83 به چاپ رسیده است.

9- آقای دکتر محمد علی بشارت تاثیر هوش هیجانی بر کیفیت روابط اجتماعی را مورد بررسی قرار داده است. این پژوهش در بین دانشجویان دانشگاه تهران انجام شده و نتایج حاصل موید آن است که بین هوش هیجانی و مشکلات بین شخصی دانشجویان همبستگی منفی معنادار وجود دارد . هوش هیجانی همچنین با زمینه های مختلف مشکلات بین شخصی دانشجویان همچون قاطعیت صمیمیت مسئولیت پذیری هم بستگی معنی دار دارد. هوش هیجانی با تقویت سلامت روانی توان همدلی با دیگران سازش اجتماعی رضایت از زندگی مشکلات بین شخص را کاهش می دهد و زمینه بهبود روابط اجتماعی را فراهم می سازد.هوش هیجانی همچنین از راه ویژگی های ادراک هیجانی آسان سازی هیجانی شناخت هیجانی و مدیریت هیجان ها و با ساز و کارهای پیش بینی افزایش توان کنترل و تقویت راهبردهای رویارویی کار آمد به فرد کمک می کند تا کیفیت روابط اجتماعی را بهتر سازد. این مقاله در فصلنامه مطالعات روانشناختی شماره 3 تابستان 86 به چاپ رسیده است.

تحقیقات انجام شده در خارج از ایران

1- رایس (1999) متخصص آمریكایی در زمینه منابع انسانی، مقیاس چند عاملی هوش هیجانی را روی 164 نفر از كاركنان عادی و 11 نفر از رهبران این كاركنان كه در یك شركت بیمه مشغول به كار بودند، اجرا كرد و با این آزمون به ارزیابی هوش هیجانی آنان پرداخت. همبستگی بین نمره های مربوط به گروه رهبران درآزمون هوش هیجانی با نمره های كارآیی آنان كه توسط مدیران اداره درجه بندی شده بود (51/0= r) محاسبه شد. همبستگی بین میانگین نمره های گروه در آزمون هوش هیجانی و امتیازبندی مدیران از عملكرد آنان در ارائه خدمات به مشتریان (46/0= r) بود. در این بررسی، رابطه بین هوش هیجانی و عملكرد پیچیده بود. مثلاً نمره هوش هیجانی بالاتر رهبر گروه كه از طریق آزمون هوش هیجانی اندازه گیری شده بود، با امتیاز بندی مدیران از نظر دقت گروه در رسیدگی به شكایات مشتریان، رابطه منفی (35/0= r) داشت، در حالی كه عملكرد امتیازبندی شده توسط اعضای گروه همبستگی مثبت و نسبتاً بالایی (58/0 = r) با هوش هیجانی داشت.

2- یك گروه تیم تحقیق استرالیایی كه توسط «جردن»، «اشانازی»، «هارتل» و «هوپر» (1999) رهبری می شد. عملكرد 44 گروه را طی دوره زمانی 9 هفته‌ای مورد بررسی قرار داد. هوش هیجانی اعضای گروهها با استفاده از یك مقیاس خود سنجی كه براساس مدل مایر و سالووی طراحی شده بود، اندازه گیری شد. محققان، عملكرد گروههایی كه در زمینه هوش هیجانی بالا یا پائین بودند را تحلیل كردند. در آغاز مطالعه، عملكرد گروههایی كه هوش هیجانی بالایی داشتند. به طور معناداری بیشتر از عملكرد گروههایی بود كه هوش هیجانی پائینی داشتند و در پایان هفته نهم، عملكرد هر دو گروه در یك سطح قرار داشت.

3- وانگ ولاو تاثیرات مهارتهای مدیریت هیجانی را در عملکرد شغلی رضایت شغلی تعهد سازمانی و نقل و انتقال کارکنان بررسی کردند. آنان دریافتند که هوش هیجانی با عملکرد شغلی و رضایت شغلی رابطه معنی داری دارد.

4- بار- آن و پارکر بیان کردند که در بیشتر شاخص های EQ گروههای مسن تر نسبت به گروههای جوانتر به طور قابل ملاحظه ای امتیاز بالاتر کسب کردند و پاسخ دهندگان با سن نزدیک به 50 سال بالاترین میانگین امتیاز ها را کسب کردند.

5- بر اساس پژوهش بار- آن در سال 1997 با نمونه ای نرمال در امریکای شمالی خانمها مهارت های بین فردی قوی تری را نسبت به آقایان نشان دادند. اما مردان دارای ظرفیت درون فردی بیشتر مدیریت هیجانات بهتر و انطباق پذیری بیشتر نسبت به زنان بودند. زنان از هیجانات آگاهی بیشتری نشان می دهند . از نظر بین فردی بهتر رابطه برقرار می کنند و از نظر اجتماعی نسبت به مردان احساس مسئولیت بیشتری می کنند. مردان عزت نفس بهتری دارند و خوش بین تر از زنان هستند .

6- دولویکس و هیگس نیز در تحقیقات علمی خود نشان دادند که هوش هیجانی با پیشرفت و موفقیت فردی در محیط سازمان و نیز با عملکرد فردی همبستگی زیادی دارد.

هوش

هوش یکی از جذابترین و جالب توجه ترین فراینده های روانی است که جلوه های آن در موجودات مختلف به میزان متفاوت مشاهده می شود . واژه هوش کیفیت پدیده ای را بیان می کند که دارای حالت انتزاعی بوده و قابل رویت نیست . به علت دارا بودن چنین ویژگی تعریف آن مشکل است و ازاینروتعاریف متعددی ازآن ارائه شده است .برخی هوش را کنش مغزی و توان روانی موجود زنده می دانند.عده ای هوش را بیشتر درحل مسایل وامور تلقی می کنند .به نظرافرادی دیگرهوش ترکیبی از تفکر و تخیل است .به نظر اشخاصی دیگر هوش درک روابط علت و معلولی میان پدیده ها است .

و…

فرمت فایل: doc

تعداد صفحات: 48



آزمون شکل گیری مفهوم ویگوتسکی

آزمون شکل گیری مفهوم ویگوتسکی;آزمون ویگوتسکی;شکل گیری مفهوم ویگوتسکی ;تست ویگوتسکی;تست شکل گیری مفهوم ویگوتسکی;ویگوتسکی

آزمون شکل گیری مفهوم ویگوتسکی

این آزمون از 22 قطعه تشكیل یافته است كه از لحاظ رنگ، شكل، ارتفاع، و سطح با ‏هم فرق دارند و بر اساس چگونگی طبقه‌بندی آزمودنی ازآنها، فرایند مفهوم سازی و ‏میزان استفاده از تفكر مفهومی در حل مسئله را می‌سنجد. این آزمون در ارزیابی ‏بالینی و سنجش اختلال تفكر در افراد روان‌پریش نیز كاربرد دارد.‏

فرمت فایل: zip

تعداد صفحات: 7



تفسیر بالینی گودیناف

تفسیر بالینی گودیناف;آزمون آدمک گودیناف;آزمون گودیناف;آدمک گودیناف;تفسیر آزمون گودیناف;تفسیر گودیناف

تفسیر بالینی گودیناف

نحوه نمره گذاری دستور اجرا وشرایط بکار بستن آزمون جدول تبدیل نمرات خام به سن عقلی ساختمان مقیاس رشد یافتگی شخصیت کودک براساس ترسیم آدمک شیوه تحلیل ترسیم آدمک موضع آدمک در صفحه و قرینه سازی چرا از ترسیم بعنوان نشانه تحول استفاده می کنیم حالت وحرکت شخصیت دهی به آدمک (سن جنس هویت ) جنبه های تحلیلی ترسیم و…

فرمت فایل: zip

تعداد صفحات: 41



آزمون ویسکانسین

آزمون ویسکانسین;تست ویسکانسین;آزمون ویسکانسین نوروسایکولوژی;آزمون ویسکانسین (نوروپسیکولوژی)

آزمون ویسکانسین (نوروپسیکولوژی)

آزمون دسته‌بندی کارت ویسکانسین (WCST) برای مطالعه رفتار انتزاعی و انعطاف پذیری ذهن تهیه شده‌است. دارای 64 دسته کارت است که آزمودنی باید‌ ‌آنها را بر اساس رنگ، شکل و تعداد با رعایت اصول خاص طبقه بندی کند.

فرمت فایل: zip

تعداد صفحات: 8



پرسشنامه شخصیتی آیزنک (بزرگسالان)

پرسشنامه شخصیتی آیزنک بزرگسالان;آزمون شخصیتی آیزنک;پرسشنامه شخصیتی آیزنک;شخصیت آیزنک;آزمون شخصیت آیزنک;پرسشنامه شخصیت آیزنک

پرسشنامه شخصیتی آیزنک(بزرگسالان)

این آزمون كوتاه شده آخرین آزمون آیزنك (‏EPQ-R‏) برای استفاده در بین بزرگسالان و ‏شامل چهار مقیاس نوروتیسم، سایكوتیسم، برونگرایی – درونگرایی و دروغ سنجی ‏است كه هر مقیاس دارای ۱۲ سوال است.

فرمت فایل: zip

تعداد صفحات: 10



آزمون اضطراب هامیلتون

آزمون اضطراب هامیلتون;مقیاس درجه بندی اضطراب هامیلتون;درجه بندی هامیلتون;مقیاس هامیلتون;آزمون هامیلتون

مقیاس درجه بندی اضطراب هامیلتون

این آزمون از شناخته شده‌ترین آزمون‌های اضطراب محسوب می‌شود. مقیاس ‏درجه‌بندی هامیلتون شامل 14 مورد بوده كه طیف وسیعی از علائم خاص اضطراب را ‏در بر می‌گیرد. برخی از این علائم عبارتند از: ترس، بی‌خوابی، خلق اضطراب، تنش ‏عضلانی، علائم تنفسی، قلبی- عروقی. آزمون دارای اعتبار و پایایی است.‏

فرمت فایل: zip

تعداد صفحات: 4



پرسشنامه شخصیتی کالیفرنیا CPI 480 سوالی

پرسشنامه شخصیتی کالیفرنیا 480 CPI سوالی;آزمون شخصیتی کالیفرنیا;راهنمای آزمون شخصیتی کالیفرنیا ;پرسشنامه CPI;پرسشنامه کالیفرنیا;پرسشنامه روانشناسی کالیفرنیا

پرسشنامه شخصیتی کالیفرنیا 480CPI سوالی

این پرسشنامه با 480 سؤال و 18 مقیاس استاندارد، برای آزمودنی‌های عادی(بدون ‏مشكل روان‌پزشكی) مورد استفاده قرار می‌گیرد. این مقیاس‌ها عبارتند از: ‏سلطه‌گری، ظرفیت‌مقام، جامعه‌پذیری، حضور اجتماعی، پذیرش خود، احساس ‏تندرستی، مسئولیت‌پذیری، اجتماعی‌بودن؛ كنترل خود، تحمل‌پذیری، مطلوب نمایی، ‏همكاری، پیشرفت از طریق همنوایی، پیشرفت از طریق استقلال، شایستگی‌ذهنی، ‏تفكر روان‌شناختی، انعطاف‌پذیری، صفات زنانه. ضمناً نرم افزار این آزمون نیز در ‏مؤسسه موجود است.‏

فرمت فایل: zip

تعداد صفحات: 67



آزمون اندریافت سالمندان S.A.T

آزمون اندریافت سالمندان SAT;تکنیک اندریافت سالمندان SAT;اندریافت سالمندان SAT;آزمون SAT

آزمون اندریافت سالمندان SAT

تكنیك اندریافت سالمندان(‏S.AT‏)، آزمونی فرافكن است كه به واقع بوسیله تكنیك ‏مصاحبه از سالمندان خواسته می‌شود تا بگویند چه چیزی آنها را آزار می‌دهد. این ‏آزمون، شامل ۱۶ كارت درباره موقعیت‌هایی از زندگی روز مره برای برانگیختن و ‏پاسخگویی سالمندان است.‏

فرمت فایل: zip

تعداد صفحات: 33



تست هوش وکسلر بزرگسالان (WAIS-R) دکتر براهنی و همکاران

تست هوش وکسلر بزرگسالان WAISR دکتر براهنی و همکاران;تست وکسلر بزرگسالان;تست هوش وکسلر;آزموه هوش وکسلر بزرگسالان;آزمون هوش وکسلر;آزمون وکسلر;تست وکسلر;آزمون WAISR;تست WAISR

تست هوش وکسلر بزرگسالان ( WAISR ) دکتر براهنی و همکاران

این مقیاس كه توسط وكسلر در سال 1940 تهیه شده و در سال 1955 مورد تجدید ‏نظر قرار گرفته است دارای دو حیطه كلامی‌ و غیركلامی‌ است و دارای 11 خرده آزمون ‏است. مقیاس هوشی تجدید نظر شده وكسلر برای بزرگسالان در سال 1373 توسط ‏دكتر براهنی و همكاران هنجاریابی شده است.‏

فرمت فایل: zip

تعداد صفحات: 70